工作压力双路径视角下国防研发人员主动行为形成机制:职场灵性的调节作用

0 前言

新一轮科技革命、产业变革和市场竞争给我国科技企业带来巨大挑战和机遇。 作为推动企业创新和高质量发展的重要支撑力量[1]，一流研发人员主动自主寻找工作机会、拓展角色、积极完善工作体系（ ）成为关注焦点。 研究表明，员工的主动行为对于完成个人任务、实现团队目标、优化组织决策具有积极作用[2]。 在国家深化国防科技工业改革、构建军民融合深度发展格局的背景下，国防科技研发人员（以下简称国防研发人员）的主动行为更是受到军工企业的倡导和推崇。

然而，研发人员作为企业技术创新战略的具体实施者，需要同时应对研究任务、技术创新、组织规范、个人发展和客户需求等多重压力。 这些已成为影响其心理、行为和工作绩效的重要因素[3]。 为了细化压力的类型并阐明其对个体心理行为的不同影响等。 [4]将压力分为挑战性压力（ ）和阻碍性压力（ ）。 前者是指个人认为可以克服并对自己的绩效和成长产生负面影响的事情。 有益压力是指个体难以克服、阻碍工作目标实现和长期发展的压力。 国防科技行业工作的特殊性决定了其研发人员需要长期应对任务复杂、失败学习、职责重要、前端模糊等挑战性压力。 此外，国有体制下的国防科技企业已进入转型重组时期，但管理机制不灵活、激励措施不足、行政导向等问题依然存在，成为阻碍研发人员的负面压力从主动工作开始。 现有研究发现，工作情境中的许多压力源都会对员工的主动行为产生重大影响[5]。 例如，挑战性压力[6]类别中的时间压力会对主动行为产生积极影响，而典型的阻塞性压力情境约束[7]、工作场所中的负面八卦[8, 9]以及工作场所排斥[10] ] 都会对主动行为产生负面影响。 然而，目前很少有研究从挑战-阻碍双重压力的角度考察员工主动行为的形成机制，而忽略了两种压力对主动行为的共同作用和差异性作用，其内在机制和边界条件不明确。仍不清楚。 需要进一步探索。

在压力源急剧增加的背景下，员工的主动行为备受企业关注，研究人员也对工作压力与主动行为的关系进行了广泛的讨论。 一些研究证实，角色广度自我效能感[6]、组织支持[11]和职业使命[12]可以部分解释工作压力对主动行为的影响。 [4]还指出，员工在不同类型的压力源下的心理感受和状态存在显着差异，会对员工的工作态度和行为产生不同的影响。 因此，分析挑战-阻碍双重压力下研发人员的差异化心理是探索工作压力→主动行为机制的关键。 由此可以推断，国防研发人员作为知识工作者，在面临工作挑战压力时，他们的高自尊、高自我实现需求和实现目标的意义感可能会激发他们形成蓬勃发展的状态。在上班）。 然后表现出积极主动的行为来应对工作压力； 而阻碍性压力则可能导致员工心理资源流失，产生情绪耗竭（ ），从而抑制主动行为。

近年来，职场灵性（ ）受到国内外学者的广泛关注。 国防科技组织倡导的忠诚祖国、奉献军工的精神品质，与职场精神力量的内涵不谋而合。 根据压力交易理论，压力对个体心理和行为的影响取决于个体对压力的认知评价[13]。 职场灵性作为个体特有的积极的内心感受，会对自身的压力评价产生显着影响，有利于强化挑战压力的正向效应，激励其努力工作，促进主动行为，同时抑制压力的产生。阻塞性压力的负面影响。 定向效应削弱了员工情绪耗竭对主动行为的抑制作用。 为此，本研究将工作旺盛与情绪疲惫纳入研究框架，构建了国防研发人员在双重压力下采取主动行为的正负性心理状态解释路径，探讨了职场精神性对该模型路径的调节作用，并打开了大门“工作压力→主动行为”的理论“黑匣子”提供了实证证据。

1 理论分析与研究假设 1.1 工作压力与主动行为

在以往的研究中，工作压力长期被视为工作状况的负面因素。 由于工作压力分为挑战压力和阻碍压力，大量研究发现不同的工作压力会对员工的主动行为产生不同的影响。 [6] 学者们持续关注员工的主动行为。 这是因为个体主动行动、促进个人任务完成、提高团队工作效率、促进组织整体发展的自发性、前瞻性行为[14]不仅与高质量完成工作有关员工自身的工作任务，也促进了组织的跨越式发展。 发展的核心动力[15]。

当前军事科技迭代速度不断加快，这就要求一线研发人员突破工作岗位，主动解决科技问题，打造强大的科研队伍，积极推动组织变革。 组织管理者将更多、更复杂、更具挑战性的任务交给员工，这体现了他们对下属的信任、期望和授权。 研发人员在克服挑战压力后获得成就感、加薪、晋升等，潜在的好处将使他们体验到更高水平的控制力[4]并满足他们的能力需求。 根据自我决定理论，当员工接受具有挑战性的任务时，他们感受到的正向压力会激发他们做出更高程度的自我决定[16]，引导个体主动从事有助于解决任务的活动，并采取行动。主动承担超出职责范围的任务。 一、积极参与组织体系创新。

目前，国防科技企业“企业改企”改革正在稳步有序进行。 然而，长期的管理方式可能存在官方程序繁琐冗长、角色模糊、组织政治、指令冲突等阻碍性压力因素[17]。 研发人员表现出的积极主动的行为起到了抑制作用。 社会信息处理理论指出，环境是个体态度和行为的重要影响因素，员工对环境的认知将进一步决定他们的工作态度和行为[18]。 当员工感知到企业中有太多未解决的障碍时，他们容易产生失落、沮丧等负面情绪体验，降低组织认同感，不太可能主动推动个人和组织目标活动[19]。 因此，本文提出以下假设：

H1：挑战压力正向影响国防研发人员的主动行为；

H2：障碍压力对国防研发人员的主动行为产生负面影响。

1.2 工作繁荣与情绪耗竭的中介作用

工作旺盛是指个体在工作中同时体验到积极热情的活力状态和获取、运用知识的学习状态[20]。 它是个体持续、主动投入形成的动态心理过程[21]。 工作繁荣不仅提升了个体在工作领域主动行为的意识，而且为他们提供了坚持主动行为的能量[22]。 挑战压力作为个体可以克服、对自身发展具有积极意义的压力源，对工作繁荣具有促进作用[23]。 因此，工作繁荣可以为国防研发人员挑战压力与主动行为之间的正向关系提供积极的心理状态路径解释机制。

当前，为建立我国军事科技代际优势，研发人员面临工作量、岗位职责、工作复杂度等多种挑战性压力[4]。 这些压力也是企业为研发人员设定的显性和隐性的工作目标。 。 根据目标设定理论，越困难的目标一旦被人们接受，就会刺激个体产生新的想法，促进更好的工作绩效[24]。 国防研发人员面临的一系列挑战性压力将成为他们努力实现目标的内在动力，促使他们采取积极应对措施[25]。

成功获取新资源后，国防研发人员会产生更积极的情绪和心情，更有动力和愿望表现出主动行为，例如提出改进工作流程的想法、调整和实施新的工作流程[23]、并采取行动做出改变。 [22]等。处于工作旺盛状态的员工也更有可能将挑战性压力视为学习新事物的一种方式，并且更有精力去完成正式角色和职责之外的工作[20]。 工作蓬勃的活力维度与内生动力显着相关。 ，也是个体实施主动工作行为的重要驱动力[26]。 此外，从长远来看，主动行为有利于提高个人绩效[9]，促进个人成长和发展。 职业繁荣感高的个体有更积极的期望和更高的目标设定[20]。 为了追求个人绩效的提高和长期发展，员工可能会利用积极主动的行为作为实现目标的有效途径。 基于此，本文提出以下假设：

H3：挑战压力正向影响工作顺利；

H4：工作繁荣在国防研发人员挑战压力与主动行为之间发挥中介作用。

阻塞性压力作为消极情境刺激的来源，会限制个体能力的发挥，阻碍个人工作目标的实现和长期职业发展，进而诱发消极情绪状态[27]。 [28]曾提出用“个体活力”来解释工作环境与主动行为之间的中介机制。 由此，本文构建了阻塞性压力影响情绪耗竭进而降低研发人员主动行为的消极心理状态的路径解释机制。

情绪疲惫是指员工在情绪和生理资源大量消耗后所感受到的疲惫和烦躁。 这是心理疲劳的典型症状[29]。 根据情感事件理论，工作场所中消极或消极的工作事件是员工消极情绪反应的根本原因[30]。 当员工在工作中受到阻碍性压力困扰时，无法以最佳方式开展工作，无法努力提高工作控制感，很容易长期陷入紧张或焦虑的状态。 应激认知激活理论认为，当个体意识到无论做什么都无法避免某些负面后果时，无助感会立即产生，导致个体呈现情绪疲惫状态[31]。 此外，借鉴资源节约理论的视角，当个体面临阻塞性压力时，他们需要花费更多的努力来应对这种非工作任务压力，用于满足工作期望的资源将变得有限[32]。 此时，个体感到工作任务的正常完成受到阻碍，环境不确定性和挫折感增强，员工的组织自尊感和职业发展自我效能感降低，导致员工负面情绪产生外溢效应[33]。

情绪疲惫会导致员工工作积极性降低，进一步导致他们表现出消极的工作态度和行为[34]。 当个体感知到自己资源的损失时，个体就会有动力保护现有资源并弥补损失的资源[35]。 在情绪疲惫的状态下，他们会选择逃避、减少努力、减少工作量等策略来保护和维持自己的情绪。 资源[36]。 由于主动行为通常不包含在个人工作要求中，也不包含在正式的绩效考核体系中[15]，情绪疲惫且缺乏必要资源的员工将不太可能在工作中积极表现出主动行为。 基于此，本文提出以下假设：

H5：障碍压力正向影响情绪耗竭；

H6：情绪疲惫在国防研发人员阻碍压力与主动行为之间发挥中介作用。

1.3 职场精神的调节作用

职场灵性是指当个人认同工作、组织和群体的价值和意义，然后超越自我时发生的一种内在的相互联系的体验[37]。 认知交互理论认为，个体对压力源的认知评价和情绪反应会受到自身特征和工作环境的影响[38]。 职场灵性作为个体与环境融合形成的内在自我认知，对工作情境产生影响。 压力评估起着至关重要的作用。 工作意义感、组织价值观一致性、社区意识作为构成职场精神性的三要素，都对压力评估后形成的心理状态和行为表现产生重要影响。

1.3.1工作意义感作为职场精神的核心维度，是影响国防研发人员压力评价的首要因素。

(1)在挑战性压力下，更高层次的工作意义有助于激发个体旺盛的工作状态。 意义建构理论认为，个体常常通过认知来解释现实情境，建构意义，从而形成对现象的理性解释[39]。 在国防科技企业中，工作意义高的研发人员更有可能对挑战性压力赋予更多的内在意义，并采取以解决问题为导向的应对策略来克服这种压力[40]。 根据工作要求-工作资源模型，个体资源会影响个体对周围环境的感知，并能有效帮助个体应对工作环境中的任务要求[41]。 国防研发人员不仅是企业创新发展的引擎，更肩负着为国家筑盾的重任。 他们在岗位上所体验到的高度工作意识是一种强大的心理资源，能够促进他们自身的学习和发展，变得更加积极主动。 应对工作要求的态度。 当个人认为自己的工作缺乏意义时，就会将面临的挑战压力视为一种负担或领导的刻意为难，并认为即使自己努力工作也无法满足个人价值需求。 因此，他们会倾向于节约自己的资源[42]，呈现出一种低水平的就业繁荣状态。

(2)当面临工作环境的阻碍性压力时，工作意义感作为个体的重要心理资源，有助于减少工作要求带来的心理损失，激发积极情绪。 个体应对阻塞性压力的努力必然会耗尽个人资源，产生情绪疲惫等负面产物。 扩展建构理论认为，积极情绪会扩展个体的瞬时注意力和思维，使他们能够更快地从挫折和消极情绪中恢复过来。 此外，工作意义感高的个体更注重工作带来的内在价值。 他们专注于如何做好自己的工作，甚至忽视组织的强制性规范，以减少对自己情绪的负面影响[40]。

1.3.2 与组织价值观的一致性会有效影响工作压力与个人态度和情绪的关系

（1）面对挑战压力，个人与组织的价值契合有助于员工以积极的态度和行为回馈组织[30]。 当价值观一致时，个人与组织在理解和分析问题上达成一致，从而减少员工的不确定性感知，使他们能够准确掌握组织的认知思维框架，了解组织对个人的角色期望[30]，并将组织融入所给予的挑战性压力被视为进一步学习的积极动力。 相反，当价值观一致性较低时，个体难以顺利内化组织理念，导致工作满意度、归属感、组织认同感、忠诚度较低，导致员工逐渐脱离核心群体并成为“组织的边缘成员”。 “[43]，当面临挑战压力时，很难准确认识到工作的价值，很容易将繁重的工作任务视为受到组织的挤压，呈现出工作景气度低的状态。

(2)价值一致性有助于减弱阻塞性压力对情绪耗竭的积极影响。 个人与组织之间的价值观越一致，员工就越容易认同组织，对公司表现出更高的情感依恋，使员工感觉自己不仅仅是在为公司工作，而且是在为公司工作，为公司工作。他们自己的未来，他们更加关注。 在企业发展中实现人生价值。 另外，可以更客观地看待公司的优势和劣势。 即使公司内部存在阻碍性压力，仍能产生高度的组织认同感和较少的负面情绪。

1.3.3 社区意识将对国防研发人员的压力评估产生重要影响

(1)高度的社区意识有助于增强挑战性压力对个人工作繁荣的积极影响。 国防科技创新具有高知识性、高互动性、高创新性的特点。 团队研发是其主流工作模式。 因此，国防研发人员面临的挑战性压力往往是团队工作任务。 当具有高度社区意识的研发人员被赋予相应的工作内容和职责时，他们会倾向于认为团队领导重视他们，从而获得归属感，使自我角色与工作角色健康结合，并愿意为实现团队目标而努力工作。 瞄准有意义的行为[44]。 此外，资源保存理论指出，员工具有保存个体资源存量、寻求资源增量的内生动机[35]。 具有高度社区意识的员工将同事的反馈、工作经验和指导定义为优质的条件资源。 这些资源可以帮助员工实现角色目标，有效减轻挑战压力带来的工作量，使员工保持相对旺盛的工作状态，从而形成积极心理资源的“增值螺旋”。 社区意识低下，会让员工感到工作没有安全感，感觉自己经常被排斥，增加心理负担和无助感。 当他们接受具有挑战性的团队工作任务时，他们的心理资源会被用来抵抗不安全感，因此个人的工作旺盛程度必然会相应下降。

(2)高度的社区意识有助于减弱阻塞性压力对情绪耗竭的积极影响。 一方面，高度的社区意识会削弱个人对阻碍性工作压力的敏感度。 同事之间的相互信任会促使他们减少对组织运作缺陷的关注，而将注意力转向工作任务本身，积极构建工作意义，从而降低情绪耗竭程度。 [42]； 另一方面，共同体感建立在团队同事之间的相互吸引和友好交往的基础上，体现了同事之间的同理心和和谐共处，从而促使员工相信获取和利用同事的资源可以弥补障碍。 压力造成的资源枯竭会削弱负面情绪体验。 为此，做出以下假设：

H7：职场灵性正向调节挑战压力对工作旺盛的影响，即与职场灵性水平低的研发人员相比，挑战压力对职场灵性水平高的研发人员工作旺盛状态有更显着的正向影响;

H8：职场灵性负向调节阻塞性压力对情绪耗竭的影响，即与职场灵性水平低的研发人员相比，阻塞性压力对职场灵性高的研发人员情绪耗竭的负向影响减弱。

1.4 调节中介效应

基于上述观点和先前的假设，进一步构建了有调节的中介效应模型。 在具有挑战性的压力情境下，职场灵性高的研发人员更容易将压力视为主动学习、全身心投入完成任务的动力，形成工作繁荣的状态，引发积极主动的行为。 相反，职场灵性低下的研发人员更容易以消极态度看待挑战压力，将压力视为一种负担，工作兴致也会相应降低，从而减少主动行为。 当面临阻碍性压力时，职场灵性高的研发人员能够更好地承受压力的负面影响，从而减弱负面情绪对主动行为的负面影响。 为此，本研究提出以下假设：

H9：职场灵性正向中介工作繁荣在挑战压力与主动行为关系中的中介作用。 也就是说，与低职场灵性相比，高职场灵性强化了挑战压力对通过工作蓬勃发展的主动行为的积极影响。 去影响。

H10：职场灵性负向调节情绪耗竭在阻塞性压力与主动行为关系中的中介作用。 也就是说，与低职场灵性相比，高职场灵性削弱了阻碍性压力通过情绪耗竭对主动行为的负面影响。 去影响。

综上所述，本研究基于双重工作压力理论视角，融合资源保存、情感事件和意义建构等理论精髓，系统探讨挑战/阻碍性压力影响国防研发人员主动行为的复杂过程。 它不仅可以揭示工作繁荣与情绪耗竭的中介作用，还可以考察职场灵性的调节作用。 本研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

2 研究方法 2.1 样本选择与数据收集

本研究采用问卷调查的方式收集数据，研究样本为南京、西安、太原等地8家军队科研院所和企业的研发人员。 在进行调查前，我们首先与各单位人力资源部门进行了沟通，在得到他们对调查目的的认可和支持后，我们根据各科研部门提供的人力资源名单，随机抽取了各科研部门的研发人员。 。 随后，调研组前往被调查单位进行现场评估，并向被调查者讲解评估前的注意事项及应对方法。 为了减少可能出现的同源偏差问题，研究采用了一系列的控制方法。 一是做好事前控制。 在安排问卷时，打乱了测量项目的顺序，引入了颠倒的项目，降低了被试的一致性倾向； 其次，控制样本采集过程，评价前强调问卷的匿名性和调查目的。 非功利性。 此外，还进行了事后对照，并使用多种测试方法来评估同源偏倚程度。

整个调查过程中，共发放问卷680份，回收有效问卷630份，有效回收率达92.6%。 本次调查有效样本中，男性占64.9%，女性占35.1%； 26.2%为20-30岁，47.5%为31-40岁，19.2%为41-50岁； 7.1%为51岁及以上； 大专学历占7.6%，学士学位占60.0%，硕士学位占30.5%，博士学位占1.9%； 26.2%的人工作时间为5年或以下，29.2%的人工作时间为6-10年，29.2%的人工作时间为11-15年。 占18.1%，工作16年以上的占26.5%。

2.2 变量测量

(1)挑战性阻塞压力。 张等人的规模。 采用[45]，其中具有挑战性的压力源包括“我需要非常努力地工作”和“我需要同时进行多个指定项目”等6项； 阻碍性压力源包括“我的单位有时会出现行政管理混乱”和“我会面临不明确的工作任务”等7项。

(2)主动行为。 等人的规模。 使用了[46]，包括“我会积极探索更好的方法来完成工作任务”、“我会主动提出提高团队工作效率的方法”等9项。

（三）就业繁荣。 等人的规模。 使用了[47]，包括“我觉得我在不断学习”和“我见证我在不断进步”等9个项目。

(4)情绪疲惫。 等人的规模。 使用了[48]，包括“一天工作结束后感觉很疲惫”、“感觉工作太辛苦”等9条。

(5)职场灵性。 柯江林等人的规模。 [49]被用来选择每个维度中因子负载较高的5个项目，包括“这份工作经常给我带来巨大的精神满足”和“我很感激认识这些现在的同事”。 包括“我同意单位倡导的价值观”等15项。

(6)性格活跃。 尚佳音等人的规模。 使用了[50]，包括“我会正面面对问题”、“我喜欢挑战现状”等11条。

挑战性-阻塞性压力量表采用 7 分制评分，其他量表采用 5 分制评分（1 表示非常不一致，5/7 表示非常一致）。 参考前人研究，本文选择性别、受教育程度、工作年限和主动性格[51]作为控制变量，控制其对结果可能产生的影响，以保证假设检验的准确性。

3 实证分析及研究结果 3.1 同源性偏倚检验

首先，将单因素测试方法用于统计控制，所有刻度项目均经过无链因子分析，并且发现第一个主要成分解释的变异量为28.738％（少于40％）。 At the same time, .0 was used for , and the of the - model (χ2/df=14.182, RMR=0.209, RMSEA=0.145, CFI=0.360, NFI=0.344, TLI=0.333 ，IFI = 0.361）很差，表明本研究中没有严重的常见方法偏差问题。

3.2可靠性和有效性测试

测试了每个变量的可靠性，并且其内部一致性系数的α值均大于0.7（如表1所示），表明每个变量的可靠性很好。

这项研究从三个方面进行了可变的有效性：内容有效性，收敛有效性和判别有效性。 在内容有效性方面，首先，测量工具利用了来自国内外研究的相对成熟的测量量表，并且对英语尺度进行了翻译和反翻译，以确保测量的等效性和准确性； 其次，相关领域的多个专家评估了每个量表，以确保内容的适当性。 研究小组的研究生被要求重复阅读测量项目，并评估翻译的准确性及其与结构的匹配。

就收敛有效性而言，在数据上进行了验证性因子分析后，每个变量的完全标准化因子负载均大于0.5，并且显着性可靠性CR值均大于0.8，平均提取的变异值AVE均大于0.5（如表1所示（如图所示），表明本研究中的每个变量都具有良好的收敛效度。

在判别有效性方面，.0用于对挑战性压力，阻塞性压力，主动行为，工作繁荣，情绪疲惫和工作场所灵性进行验证性因素分析，并比较了由上述变量组成的测量模型（六因素模型）和其他竞争模型（五因素，四因素，三因素和单因素模型）。 其中，六因素模型的每个匹配索引都在可接受的范围内，并且明显优于其他竞争模型的拟合效果（如表2所示），表明该研究中变量的判别有效性很好。

3.3变量的描述性统计分析

研究中每个变量的平均，标准偏差和相关系数矩阵如表3所示。从表中的数据可以看出，在挑战性压力和主动行为之间存在显着的正相关（r = 0.235，p0 .05）。 结果基本上与理论期望一致，并为假设验证提供了初步证据。

表1每个变量的可靠性和收敛有效性分析结果

' αCR AVE 0.8810.8820.554 0.9220.9240.635 Work 0.9460.9470.645 0.9220.9240.575 0.9250.9260.585 0.9380.9390.631 0.8830 .8400.501

表2 验证性因素分析结果

模型因子χ2/FI六因素CS； HS； TAW； 电子工程系； WS； PB2.9180.0650.0550.9090.8690.9030.910五因素型号CS+HS; TAW； 电子工程系； WS； PB4.1610.1050.0710.8490.8110.8400.850四因素CS+HS; taw+ws; 电子工程系； PB7.6240.1590.1030.6800.6490.

注意：桌子中的CS代表着挑战性的压力，HS代表阻塞性压力，TAW代表工作繁荣，EE代表情绪疲惫，WS代表工作场所的灵性，PB代表主动行为。 “+”表示合并为一个因素的两个因素

表3每个研究变量的平均值，标准偏差和相关系数

Mean 1 1.3510.4781 2 2.2670.6220.07013 3.5211.539-0.004-0.331∗∗14 3.5830.587-0.112∗∗0.040-0.05615 4.7700.883-0.20 9**-0.0740 .139∗∗0.05916 4.0481.090-0.159∗∗-0.0040.0600.150∗∗0.120∗∗17 Work 3.6410.698-0.227∗∗-0.074-0.0360.520∗∗0.284∗∗0.03518 2.6 460. 757-0.036-0.040-0.043-0.004-0.004-0.0010.434 ** -0.203 ** 19工作场所的精神力量3.6170.716-0.100*0.023-0.023-0.0270.109 ** 110主动行为3.7830.589-0.118 *** - 0.0530.092*0.580 *** 0.235 ** - 0.0690.556 *** *** -0.210 *** 0.402 ** 1

注意：n = 630; * 表示 p

3.4假设检验

（1）主要效果和中介作用测试。 多元回归分析用于进行假设检验，结果如表4所示。从模型2可以看出，具有挑战性的压力对主动行为有影响（β= 0.184，P1建立；从模型中可以看出。 4阻塞压力对主动行为有影响（β= -0.179，P2建立；从模型7可以看出，挑战性压力对R＆D人员的工作蓬勃发展有影响（β= 0.233，P3建立；模型3表明，在添加中介变量工作基于模型2之后，工作繁荣对主动行为产生了影响（建立β= 0.317，P4；从模型9中可以看出，阻塞性压力会影响情绪衰竭R＆D人员（建立了β= 0.456，P5；模型5显示，基于模型4的介导可变的情绪疲劳后，情绪疲惫会影响主动行为（β= -0.160，P6建立了。

（2）节制效果测试。 为了更准确地检验H7-H8，相关变量首先是标准化的，以减少多共线性对结果的干扰。 从表5中的模型11中可以看出，在控制了挑战性压力和工作场所灵性的主要影响之后，挑战性压力和工作场所灵性的相互作用术语对工作繁荣产生了重大积极影响（β= 1.939，p <0.001） ，假设H7是建立的； 从表5中的模型13可以看出，在控制阻塞性压力和工作场所灵性的主要影响之后，阻塞性压力和工作场所灵性的相互作用项对情绪疲劳具有重要影响（β= -0.364，p <0.01）具有假设H8是正确的，则具有重大的负面影响。

基于此，工作场所灵性的平均值加上一个标准偏差是作为高工作场所灵性和低工作场所灵性的选择，并绘制了调整效果图，如图2和图3所示。从图2可以看出。在高水平的工作场所灵性下，具有挑战性的压力和工作繁荣之间关系的斜率价值更大，也就是说，具有挑战性的压力在此时对工作繁荣的促进作用更强（Slope High = 0.264，T = 6.570，P = 6.570，P

表4中介效应测试结果

变量主动行为模型1模型2模型3模型4模型5工作繁发展模型6模型7情绪耗尽模型8模型9性别-0.050-0.0130.0130.024-0.076-0.076-0.071 ∗ -0.164 * - 0.117 * - 0.117 ∗ ∗ ∗ ∗ ∗-0.117 ∗ ∗ ∗ ∗形 - 0.0330。 .. -0.063-0.098积极的人格0.582 ∗ ∗ 0.573 ∗ ∗ 0.417 ∗ ∗ 0.606 ∗ 0.595 ∗ 0.595 ∗ 0.504 ∗ 0.493 ∗ 0.493 ∗ ∗ 0.009-0.09-0.0.072 0.110挑战0.110挑战0.184 ∗ 0.184 ∗ 0.110 0.110 * * * * ** * ** ** * ** **障碍压力-0.179 ** ** - 0.106 ** 0.456 **情绪疲惫-0.160 ** ∗ r2 0.3550.3870.4510.4510.40.4060.3080.3080.3590.0060.0060.204 *********** 78.752 ***************************************** 78.423 ************************ 71.078 *** ****** 69.500 ********* 69.787 ********* 0.99532.048 ********

注意：n = 630; * 表示 p

表5调节效果测试结果

变量工作繁荣的模型6模型10模型11情绪耗尽模型8模型12模型13性别-0.164 **** - 0.110 **** - 0.087 ∗* ∗* - 0.033-0.030.030-0.0.022教育教育-0.096 ∗ ∗ - 0.101 ∗ ∗ -0.101 ∗ - 0.101 ∗ - *** ∗**缅发∗mert 0.079 *** -0.059-0.058-0.052工作年-0.040-0.049-0.049-0.041-0.04.063-0.088-0.083*积极主动人格0.504 *** 0.465 *** 0.465 *** 0.478 ************************ -09-0.0077-0.0077-040.* *∗ -1.046 ***************************************************************************************工作场所精神力量0.348 ************ - 0.830 ************ -0.375 ************ - 0.054挑战压力×工作场所精神力量1.939* *******×Work Place心理功率-0.364 ** r2 0.3080.4630.5230.0060.3020.310△r2 0.1550..008f 69.500 69.500 ∗ 87.446*87.446*0.99544.942 39.442 39.878 878 i **

图2工作场所灵性对工作繁荣的调节作用

（3）调节效应的测试。 大型方法用于检验假设H9。 在工作场所灵性水平较低的情况下，挑战性压力和主动行为之间工作繁荣的中介作用很重要，效果大小系数为-0.039，95％的置信区间为[-0.068，-0.018]，不包括0 0 ; 在高级工作场所的心理状况下，挑战性压力和主动行为之间工作繁荣的中介作用显着增加，效果大小系数为0.050，95％的置信区间为[0.037，0.0

图3工作场所灵性对情绪疲惫的调节作用

使用相同的步骤检验假设H10。 在低水平的工作场所精神状况下，情绪疲惫在阻塞性压力和主动行为之间具有显着的中介作用，其效果大小系数为-0.028，95％的置信区间为[-0.046，-0.014]，不包括0； 在高级工作场所的心理状况下，阻塞性压力和主动行为之间情绪疲劳的中介作用显着降低，效果大小系数为-0.015，95％的置信区间和95％的置信区间为[-0.029，-0.005]，不包括0。可以看出，工作场所的灵性削弱了阻塞压力和主动行为之间情绪疲惫的中介作用，支持假设H10。

4研究结论和讨论4.1结论和理论价值

基于多维理论，例如自决，目标设定和资源保护，本研究构建并测试了介导的介导效应模型，介于挑战性压力，阻碍压力和积极的压力和主动行为之间，并探索了工作繁荣和情感的中介者精疲力尽。 角色和工作场所灵性的调节作用。 研究发现，具有挑战性的压力和阻塞性压力分别对主动行为产生积极和负面影响。 工作繁荣和情绪疲惫部分部分部分在挑战性的压力，阻塞性压力和积极行为中； 工作场所的精神力量调整了挑战性压力与工作繁荣之间的关系，同时，对阻碍压力和情绪疲惫之间的关系负面调整； 工作场所的精神力量进一步调节了通过工作繁荣而挑战压力的间接影响。 通过情绪疲劳影响主动行为的间接影响的障碍。 本文的研究具有以下理论价值：

（1）从双重角度来看，工作压力对个人主动行动的影响。 尽管已经有一些研究表明，作为上下文因素，一些工作压力源将对员工的主动行为产生影响，但从挑战性的双重压力角度来看，很少有研究研究员工的主动行为。 差异化行为的影响。 在控制了员工主动行为的重要个人影响因素（性别，教育，工作生活和主动性格）之后，本研究探讨了双重元素工作压力对员工主动行为的差异化影响的差异，并发现了具有挑战性挑战压力的压力促进效果和阻塞性压力的抑制作用已扩大了工作压力和员工倡议的研究类别，并为双重元素工作压力与员工倡议之间的关系提供了参考。

（2）它揭示了员工在压力和主动行为中不同心理状态的内部行动机制。 为了进一步阐明员工在工作压力和主动行为之间的内部心理学的影响，这项研究发现了基于不同的工作压力观点的两道路整合模型，在两条路的整合模型中发现了挑战性的压力和阻塞性压力。 国防研发人员倡议的积极和消极的心理国家解释道路对提议的未来提议的研究做出回应，应更加关注压力和主动性之间的中介行动机制。 黑匣子具有重要的理论建设性意义。

（3）探索工作场所精神力量对不同工作压力的双人路边界效应会影响员工的主动行为。 基于军事行业的文化背景，引入工作场所精神力量，该行业的特征变量，揭示了员工工作场所的精神力量，以“挑战压力→工作繁荣→积极的行为”和“阻塞性压力→情绪疲倦→积极主动的两道路调节性行为的调节效应阐明了工作压力对主动行为对不同员工的不同影响从新理论的角度来看。与此同时，它增强了对员工工作场所重要性的理解。

（4）工作压力和主动行为的研究组扩大。 过去，研究主要集中于普通员工，销售人员，装饰设计师，普通研发人员，IT员工和其他团体。 这项研究的重点是国防研发人员特别小组，并在军事行业组织独特的文化背景的背景下讨论了对研发人员的压力。 主动行为的影响扩大了适用的界限。

4.2管理启示

（1）优化国防技术企业的挑战压力管理策略。 随着外部竞争日益激烈的竞争，企业对国防研发的挑战性工作的压力逐渐增加。 为了发挥挑战压力对主动行为的积极激励效果，企业需要进一步优化和完善压力的管理方法。 ①适当的挑战压力。 设计作品时，进行良好的求职匹配，为员工提供一定具有挑战性的外部环境，适度提高任务复杂性，扩大工作职责，设定预期的任务时间来完成时间，改善阶段评估方法性行为，性行为提供条件; ②加强公司灵活管理。 指导具有公司价值观，军事文化和精神氛围的研发人员以积极的态度应对挑战的压力，刺激对祖国的忠诚精神，愿意奉献，勇敢和努力工作； ③设定完整的奖励机制。 这项研究认为，克服挑战性压力的潜在绩效奖励是研发人员以积极态度应对压力的关键因素。 企业应制定奖励规则，以使研发人员完成任务完成后的收入。 多活动行为以促进组织创新和发展。

（2）鼓励企业减少国防研发人员的障碍。 目前，尽管大多数国防技术公司都进入了一个转型和重组时期，但与私人技术公司相比，其管理机制仍然不是很灵活，并且在行政取向。 抑制倡议的发生。 企业应加强内部管理，从不同的层次造成压力妨碍性压力：①改善企业系统的构建。 国防技术企业需要继续加深现代企业体系的改革，并优化顶级系统的设计，以减少面临研发人员的障碍压力； ②加强领导培训。 通过管理培训和内部经验交流等措施来提高领导力管理能力，减少障碍，例如权力和责任，任务冲突以及由于领导不足而导致的官僚风格； ③加强对员工的内部培训。 通过雇用心理专家来教授压力管理课程，并邀请企业出色的研发主管来采取各种措施，以分享经验共享，提高研发人员的情感管理能力并减少负面情绪的负面影响。

（3）专注于培养和刺激国防研发人员的精神力量。 工作场所的精神力量在挑战压力的积极作用和抑制障碍压力的负面影响中起着重要作用。 它的内涵也与国防技术企业倡导的统一和互助的精神自然兼容性以及与军事任务的精神自然兼容性相匹配。 因此，企业需要积极关注研究和发展人员的精神力量的培养：①以增强工作意识。 积极注意工作价值工作人员的工作价值取向，采取措施指导研发人员来提高他们在工作中的重要性，并建立对祖国和奉献精神的忠诚的工作使命； 首先，通过科学测试选择研发人员时，具有一致组织价值的人员进入企业； 其次，指导每日工作中研发人员的价值与组织价值相聚，并增强员工对工作价值的内在化和价值认可； ③增强了员工群体的感觉。 选择具有高级领导力的科学研究的骨干，以担任团队负责人，加强日常工作实践中的研发工作人员团队，并创建一个高苏联创新的国防研究团队。

4.3 研究局限性及未来展望

尽管这项研究深入探讨了挑战性压力的影响，并阻碍了国防研发人员的倡议，行动的机制和边界条件，国防研发人员的机制和边界条件，但仍然有一些局限性：首先，很难准确地使用横截面研究设计，这很难准确。 检查变量之间的因果关系。 将来，可以将研究与长期跟踪调查方法和经验抽样方法结合起来，以分析挑战性压力，阻塞性压力和国防研发人员的主动行为的动态变化，以弥补缺乏交叉 - 分段研究； 其次，它检查了挑战压力的主动压力的积极挑战性压力。 该效果没有讨论具有挑战性的压力的负面影响。 过度的挑战压力会对个人产生负面影响，然后抑制主动行为？ 在这项研究中，挑战性压力对情绪疲惫的负面影响非常小。 这可能是由于国防研发人员的独特性，将来可以进一步研究。 第三，研究仅研究工作场所精神力量的积极影响，并且不应具有工作场所的积极影响。 是否有“黑暗面”要讨论。 在工作情况下，领导人会在员工的工作场所施加过多的挑战性压力，以抑制员工的主动性吗？ 在未来对这一方面的深度探索中。

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