十篇职场心理学论文摘要

职场心理学论文 (1)

一、职场心理健康理论对和谐企业建设的启示

(一)职场心理健康理论概述

工作场所心理健康一词最初由（Wood &, 1990）创造。 美国国家职业安全与健康部（NIOSH）提出：工作场所心理健康理论侧重于将心理学知识应用到工作中，以提高工作质量，保护和促进工作人员的安全、健康和福利。 北美和欧洲的工作场所心理健康理论协会（SOHP）也指出，工作场所心理健康理论是技术融合的新专业，重点研究心理学（如工业组织、健康、临床心理学）和工作场所健康科学（例如公共卫生或预防科学）是两者的结合。

职场心理健康理论研究主要集中在以下几个方面：性格因素（如乐观情绪）、社会环境因素（如劳动报酬、公共卫生政策）、组织因素（如工作安排、薪酬制度）、管理因素（如如领导力、沟通）、家庭因素（如工作和家庭的变相研究）等，涵盖的内容非常广泛。 从职场心理健康理论的研究内容可以看出，职场心理健康理论旨在减轻工作压力、加强工作家庭关系、增强身心健康，使员工更好地融入工作，从而更好地与企业和谐共存。

（二）职场心理健康理论对和谐企业建设的启示

这位法国著名经济学家认为，社会世界的普遍规律是和谐、协调的，这些规律往往从各个方向完善人类。 当前，和谐企业建设已成为全社会关注的焦点。 我们所倡导的经济和谐、政治和谐、社会和谐、人际和谐，都需要“人”来推动。 和谐企业的建设归根结底还是要关爱员工。 然而，我们提倡的对员工的关爱并不意味着放开员工的不满、消极态度，或者批评员工的不满。 就是要学会倾听员工的声音，了解员工的需求，努力与员工沟通。 沟通，积极为员工提供心理疏导，培养员工拥有良好、健康的职场心理。 员工的不满情绪一旦得到缓解和控制，将对企业的和谐建设起到巨大的推动作用。 但如果员工的不满情绪和心理压力长期得不到缓解，而企业又一味地忽视职场中存在的心理健康问题，那么这将严重危害企业的有效运营，甚至威胁企业的生存和生存。该公司的。 发展。

同时也应该看到，企业内部竞争和淘汰是不可避免的。 从人类社会的发展来看，其发展的动力在于竞争，实现可持续发展在于和谐。 和谐是一种非常复杂的关系协调和关系成长。 它是由矛盾双方或在矛盾的多方面运动中实现和维持的。 双赢或多赢的局面。 竞争主体之间和谐共处、相互理解、相互合作，在共识的基础上形成共同的价值观，保持健康的心理状态，使每一位员工愿意为组织目标的实现做出贡献，提高企业竞争力。 ，由此可见，职场心理健康理论对和谐企业建设具有非常重要的启示作用。

2、基于职场心理健康理论的和谐企业建设模式

近年来，职场心理健康问题越来越受到社会各界的关注。 尤其对于企业来说，更需要在企业内部建立促进职场心理健康的实施模式，帮助企业更好地实施职场心理健康工作，从而更好地构建和谐企业。

（一）了解职场存在的心理健康问题

首先，企业需要了解员工可能存在什么样的职场心理健康问题。 发现这些问题最有效的方法就是利用访谈的方式与员工直接沟通。 从社会地位、政治观点、经济状况、员工信仰等方面入手，从员工家庭等方面入手，真正了解员工的需求，这可以为企业职场心理健康的实施提供明确的方向。 鉴于有些员工会对调查人员抱有戒心，而且职场心理调查会涉及个人隐私问题，企业也可以采用问卷调查的方式，让员工敞开心扉，写下困扰自己的问题，而不会担心自己的行为受到影响。隐私将会被泄露。 此外，企业还可以通过研究其他公司员工的职场心理健康材料，从相关材料中获得一些经验，并比较自己公司的情况。 了解企业内部存在的职场心理问题后，企业可以更好地找出影响企业和谐建设的因素，并根据这些因素找到解决方案。

（二）职场心理健康实施方法

在与员工沟通，发现职场存在的职场心理健康问题后，企业接下来要分析如何在公司内部实施职场心理健康计划，巩固职场心理健康，促进企业和谐。 从美国等发达国家职场心理健康理论的应用研究来看，目前企业在提供职场心理健康服务方面大多采用员工援助计划（EAP）。 EPA计划对于促进员工心理健康、降低管理成本、改善组织文化、提高企业绩效发挥着巨大作用。 一方面，它可以帮助员工解决具体、现实的个人问题。 另一方面可以帮助管理者和员工提高心理健康意识，从而帮助企业消除导致心理问题的因素，预防心理问题的发生。 目前，企业在公司内部推行员工帮扶计划，推动和谐企业建设，主要有两种方式：

1. 外包员工援助计划（EAP）。

2. 内置员工帮助计划（EAP）。

（三）职场心理健康计划的制定和实施

20世纪60年代以后，在权变理论的影响下，管理有效性的研究转向情境理论阶段，这是目前西方占主导地位的领导管理理论。 该理论认为，有效的管理并不取决于管理者恒定的品质和行为，而是依赖于管理者、员工和环境条件之间的和谐关系。 也就是说，管理的有效性是管理者、员工和环境条件的函数。 三者之间的合作关系。

因此，管理者应以行为科学等基础理论为基础，在组织中形成宽松、民主的氛围，积极探索和采用创造性的工作方法，让员工有更多的机会参与组织管理，充分发挥员工的潜能，最大程度地可能。 充分发挥主观能动性、创造性。 人的潜能只有在适当的条件下才能充分发挥。 从事能发挥自己才能的工作是人充分发挥潜在能力的前提，但人潜在能力的发挥又取决于周围的环境因素。 除了物质因素外，还包括与周围员工的人际关系。 注重人际关系的和谐是继科学管理之后的又一重要管理理论。 它以人为研究的焦点，强调以人为本。 在注重系统管理的同时，注入贴心、人性化的灵活管理主体，化解人际矛盾。 紧张并产生积极的人际互动是企业实现可持续发展的动力，也是企业推进和谐建设的关键。

3、基于职场心理健康理论的和谐企业建设方法

鉴于职场心理健康理论在和谐企业建设中发挥着如此重要的作用，企业可以从以下三个方面入手，在企业内部推广职场健康心理理论，从而为构建和谐企业提供保障。构建和谐企业。

（一）以企业文化建设为突破口

企业文化要注重培养和教育员工具有良好的心理素质和和谐的心态。 要引导员工树立正确的人生观、价值观、世界观，让员工认识到自己与企业相互依存的关系，教育员工正确对待自己。 工作、生活中的得失、荣辱造就了理性、平和、积极、和谐的心态。 同时，企业还要注重教育员工正确处理事业、家庭、同事、领导之间的关系，教育员工实现和谐关系、相互尊重、相互理解、相互支持、共同进步，从而创造团结协作、求同存异、互信互爱、和谐进步的良好氛围。

（二）深化基层干部职场心理健康理论

职场心理学论文 (2)

“场”作为现代物理学的基本概念，最早由英国物理学家麦克斯韦提出，后来成为爱因斯坦广义相对论的基础。 1865年，麦克斯韦开创了电磁场理论。 他发现移动的电荷可以产生磁场，磁场的变化也可以产生电场。 因此，电场和磁场被组合成电磁场。 在麦克斯韦看来，“电磁场应该被视为一种基本的物理现实，是所有无数应力和张力的总和”[1]。 20世纪初，爱因斯坦将“场”的概念引入牛顿引力论，创立了广义相对论和关于引力相互作用的引力场论，并从电磁场论发展了统一场论。 大约在同一时期，哥本哈根学派的玻尔等著名物理学家创立了量子力学。 20世纪40年代，在弗里曼·戴森、理查德·费曼等人的推动下，量子力学介入场论，将场论量子化，形成量子场论。

大学教职员工周围还存在着一个不依赖人意识的非物质“思想政治教育场”。 他们的思想、行为或多或少都会受到这个“场”的影响，也会对这个“场”产生反应。 高校思想政治教育工作者在认识高校教职员工思想政治教育场域的构成、特征和运行模式的基础上，不断强化“场域”的活跃要素使置身其中的教职员工能够自觉不自觉地接受来自“场”的各种教育元素的“辐射”影响，主动调整自己的思想认识和主张，这不仅可以改变“生、冷”的尴尬局面。过去“艰苦”的思想政治教育，也弥合了教育者与教育主体之间的说教痕迹。

一、高校教职员工思想政治教育核心领域的构成和特点

所谓“思想政治教育场”，是指思想政治教育对象的内部需要与外部环境相互作用、思想政治教育对象与思想政治教育对象之间形成的压力和张力的总和。政治工作者及其组织。 如果这种互动及其延续处于良性、健康的状态，就会形成一种无形的渗透力和征服力，对思想政治教育主体产生不可抗拒的潜移默化的影响，促进思想政治教育主体的思想形成。 和发展。

“思想政治教育场”看似看不见，却是一个连续的、复杂的整体。 在一定条件下，具有很强的穿透力和征服力。 高校教职员工思想政治教育领域是一个复杂的系统，主要由“心理情感领域”、“文化信息领域”、“环境制度领域”等子领域组成。

1.心理学-情感场

在高校教职员工思想政治教育过程中，如果教育内容或关注对象与教职员工的主观精神世界有一定的契合点，教育对象或教育内容就会表现出“召唤吸引力”。 ”。 并与主体的投射力相互作用，形成全新的“心理场”。 在“心理场”的形成过程中，这种“召唤吸引力”会激发教职员工心中的能量，引起情感触动或情感心理紧张，带动新生成的“心理场”继续运转。 ，运动方向由主体情绪的方向性决定。 根据格式塔心理学的理论，“心理情感场”就像一个中转站。 外界信息刺激的输入以及主体情绪的输出和反应都是通过这个中介。 “心理情感场”有以下四个特点：

(1)多层次。 高校教职员工作为思想政治教育的对象，是最理性、最个性化的。 他们的需求是全方位、多层次的，既有物质的，也有精神的； 表面和内在。 不同群体的教职员工也呈现出不同的整体需求。 专业教师的认知起点、文化水平、兴趣诉求、价值目标与物流系统从业人员不同。 管理者和学术人员之间也存在天然的差异。 不同之处。 在思想政治教育过程中，要有效激活“心理情感场”，不仅要运用管理手段解决表层需求，更要根据实际情况，采用高度契合的精神手段解决内在层面的精神需求。不同的对象。 既要设定实用的最低目标，又要设定最终的理想目标。

(2)容易敏感。 广大大学教职员工普遍受过良好、系统的教育，从事独立的精神工作和创造性工作。 他们大多具有良好的工作业绩和较强的创新能力。 他们非常自尊，并且极其自力更生。 他们特别关注个人在组织或专业圈子中的作用。 地位和影响力，同时也注重自律、反省和维护自己的形象。 因此，他们对“老师”的素质和能力非常挑剔，对个人形式的直接介入“教学”有着严格的要求。 这种自尊、自强的心态也使得大学教职员工的主体性更加明显。 在自己和他人之间，他们更加信任和关注自己，更习惯在自己的精神世界里遨游。 与同事关系的处理较少受到物质因素的限制和影响。 [2]“心理情感场”的敏感性和批判性，要求思想教育者更多地采用隐性教育方式，尽力将自己的思想观点转化为组织力量、组织意志和舆论氛围，尽力将自己的思想观点转化为组织力量、组织意志和舆论氛围。最好把他们的思想转化为与教职员工的需要和意图相一致的政治教育内容。

(3)可持续性。 当构成“心理情感场”的一切事物、物体因各种原因消失时，“心理情感场”本身并不会立即消失，仍会对原来在该场中的事物产生持久的影响。一段的时间。 其效果类似于移动物体的惯性。 一般来说，新的“心理情感场”的形成依赖于两个方面：一是新的外部信息或环境刺激，二是主体的输入，包括主体的修养、情境、主动干预或接受等。 其中，主体的心理定势会对主体的投资产生重要影响。 2000年我国大学管理体制改革，打破了大学之间原有的条块分割，一批新的大学被合并，组成了新的大学集团。 但合并后的很长一段时间内，原有的“心理情感场”并没有立即消失，而是继续对教职员工的言行产生影响，导致“磨合期”延长。 ”，这也是我们思想政治教育工作无法避免的。 现实。

(4)联动。 在思想政治教育中，人或群体的心理情绪状态会相互影响、相互作用、激荡，产生心理情绪的连锁反应。 高校教师思想情感有很多共性，很容易产生心理影响。 因此，思想政治教育工作者要利用这种积极的心理波动，创造条件，进行合理引导，使教职工身心处于相互刺激的状态中受到极大的震撼，最大限度地调动教职工的积极性，培养积极的情绪。

2、信息-文化领域

从静态的角度来看，文化和信息表现为各种外显的“产品”，包括物质形式和精神形式的“产品”，但从动态的角度来看，它们是一种“力量”，即“文化力量”和“文化力量”。信息流。” 这两种“力量”相互交织，形成了一个既具有纵向历史延续性，又具有横向现实联系性，兼具整体性、综合性、引导性、渗透性的“信息文化场”。从员工的角度来看，“信息文化场”具有以下三个特点：

(1)传递性。 文化是人类灵魂依附的精神家园，是思想政治工作凝聚力、向心力、感召力的重要源泉。 信息是人们的精神需求，信息的选择影响着人们的思想和行为规范。 在以网红和多元文化社会共存为特征的信息时代，信息传播更新的速度、文化的交融、思潮的交锋超越了以往任何一个时代，传递性成为“信息传播”的首要特征。文化领域”。 在高校教职员工思想政治教育中，必须注意信息传递过程中的“蝴蝶效应”：一个不好的、细小的内控机制或矛盾，如果不及时引导和调整，就可能导致更大矛盾，严重影响思想政治教育。 会产生较大的负面影响，甚至影响学校的声誉； 好的榜样如果及时宣传，也会产生积极的轰动效应，推动思想政治教育深入发展。 也就是说，初始输出条件的微小变化，经过不断的放大，就会造成其未来输出状态的极其巨大的差异。信息技术的发展缩短了信息传递和文化交流的时间，但大学的松散性组织拉长了传播链条，为“蝴蝶效应”的形成创造了机会。

状况。

(2)叠加。 “虚拟世界”的介入，给“信息文化场”增添了很多不确定性。 现实世界和虚拟世界常常相互重叠、共同作用，共同形成人们的思想道德形态。 “虚拟世界”的基本特征是，话语权没有国界、没有时空、没有限制。 在虚拟世界中拥有话语权的教职员工，在现实生活中未必能够如愿保留这种话语权。 相反，在虚拟世界中，教职员工，尤其是管理者，不一定有发言权，但在现实生活中却有这个发言权。 在虚拟世界中，教职员工通常可以自由表达他们的意见和想法。 “信息文化场域”的叠加特征，要求我们在强调思想政治教育“吸引力”的同时，也要尊重信息来源和文化的多样性，把教职员工思想政治教育作为民主诱因、信息通过辐射、双向互动吸引教育对象的过程，反对把教育对象当作被动对象、简单地“灌输”，真正实现领导与主体的紧密结合。 具体操作中，要精心设置主导信息源，打造主流文化，坚守主阵地，打好主动仗。 同时，要注重艺术，尊重教育主体对信息文化的选择性关注、选择性理解、选择性理解。 选择吸收规律为培养教职员工的接受动机创造了一些有利的客观条件，激发教职员工有自觉的接受需要，善于抓住机会转移接受、收集、加工、传播的动机。有吸引力的信息，努力增强思想政治教育工作的渗透力和感染力，可以潜移默化地提高教育对象的思想政治水平。

(3)不对称。 大学职能的扩展，使得大学组织与其所在社会的界限变得模糊。 不仅组织成员多样化、结构更加复杂，组织活动也变得丰富多彩。 20世纪60年代，克拉克·克尔提出了“多元化的巨型大学”的概念，并将大学描述为“一座充满无尽变化的城市”。 [3]在这座“城市”中，由于不同制度既相互依存又相对独立，纵向分化程度低，权力关系模糊，教职员工的工作模式和价值观存在较大差异。职员。 此外，知识运作的过程和结果具有很强的不确定性。 因此，大学组织不仅存在信息不对称的特点，而且专业教师、助教、管理人员以及后勤保障系统人员之间对校园文化的认知也难以平衡。 在高校教职员工的思想政治教育中，面对成员之间、成员与组织之间出现的矛盾和隔阂，既不能放过，也不能过于重视。 需要认识到，这些矛盾大多是由于认识差异、信息不对称或历史原因造成的。 作为一名思想教育工作者，要尽力使本单位的各项工作处于信息公开的状态，对教职员工的工作成果进行及时、客观的宣传或表扬，引起会员的关注。贵单位的领导和思想教育。 学校各项工作得到职工的信任和教职员工的监督、理解和支持。

3.环境——制度领域

人是教育和环境的产物，环境因素是促进人思想和行为变化的重要条件。 人必须接受为自己准备的环境，并受其影响和制约。 制度是一种规范，是各种操作程序和行为规则的集合，它为人们的社会行为提供了有序的框架。 任何社会制度都是一定价值观念的体现，反过来，任何价值观念也必须在相应的制度中得到体现。

20世纪50年代中期，毛泽东同志曾指出：“解决思想上的问题还不够，还要解决制度上的问题。人生活在制度里，同样的人在制度里就不会积极主动。” “这个制度实行了，敲锣打鼓也调不起来积极性。如果再实行一个制度，人们就会更加积极主动。” 他还说：“意识形态问题往往是在一定的环境和制度下产生的，如果制度错了，意识形态问题就容易解决。”[4]“环境—制度场”具有以下三个特点：

(1) 扩散。 环境的影响是三维的、扩散的。 既有符合社会价值取向、社会道德规范的积极影响因素，也有违背社会价值取向、社会道德规范的消极影响因素。 这种“吸引力”或“拉力”本质上构成了思想政治教育的环境力量。 高校教职员工思想政治教育能否取得预期效果，不能由某一因素决定，而是取决于多种因素的综合作用。 同时，某种思想政治教育内容持续的时间越长，教育效果就会积累，形成我们通常所说的“泡菜效应”。

(2)暗示性。 在思想政治教育的“环境—制度场”中，教职员工首先受到工作生活环境和未来发展预期的影响，其次受到人们心理深处积淀的思想文化传统和新闻媒体的影响。传播，第三是受到系统和周围人，特别是同一群人的行为环境的影响。 不仅同一群人的行为环境、规章制度会给教职员工的思想带来强烈的暗示，学校的整体形象也会给教职员工的思想带来强烈的暗示。 一般来说，教职员工都希望自己的院校拥有较高的声誉和良好的声誉。 这样就会产生自豪感、安全感、认同感、满足感，思想政治教育就会顺利进行。 反之，就会产生失落感、自卑感，导致不团结、校园凝聚力弱、思想政治教育难以开展。 这一暗示性特征的影响因素包括领导班子的形象、领导者的领导风格、奖惩制度和方法、校风、校训和大学精神、学校或学科的地位和影响力等。 ， ETC。

这一提示性特征提醒我们在思想政治教育过程中要注意保持制度的公正性、严肃性和连续性。 制度的公平性比合理性更重要。 即某种制度虽然不完全合理，但只要平等对待每一位教职人员，往往不会出现大的矛盾。 “不是担心稀缺，而是担心不公平”是大学教师的普遍心态。 如果外部环境客观、公平，即使在竞争中处于劣势或失败，他们通常也会心服口服。 制度的严肃性在于制度环境的优化。 保证。 尤其是管理制度，执行过程中缺乏严肃性，就意味着制度成为一纸空文，无法产生约束力。 对于思想政治教育来说，良好的管理是教育的前提，管理本身也是最好的教育载体。 一个大学如果管理混乱，处于无序状态，就不可能对教职员工进行思想政治教育； 制度的连续性是优化制度环境的基础。 制度本身就意味着一种期望，制度的改进是在保持连续性的基础上的改进。 俗话说“治大国如烹小鲜”。 今年一套、明年一套，只会让广大教职员工无所适从。 通过制度建设，思想政治工作在某些方面可以“嚣张”。 没有必要时刻“围绕”个别教职员工的情绪。 可以用群体的“粗”来解决个人的“细”，保证“公共牧场”。 规范和利益[5]。

(3)可塑性。 高校教职员工的思想政治教育主要在学校环境中进行。 生活在环境优雅、设备齐全、人文底蕴深厚、校风积极向上的校园环境中，有利于净化教职员工心灵、陶冶情操，推动思想政治教育朝着预期目标发展。 因此，思想政治教育工作者可以根据教职员工对思想政治教育环境的需要和思想政治教育的目标，切实加大校园环境建设，充分发挥思想政治教育工作的指导、监督和约束作用。营造良好舆论环境，增强思想政治教育实效。 教育形成合力。 可以说，我们只能客观地面对社会环境，尽可能消除其自发的、负面的影响。 然而，小校园环境完全可以遵循一定的规律，基于一定的原则，采取合理有效的方式来优化或改善环境。 挖掘并充分发挥其“染缸”功能。

二、高校教职员工思想政治教育领域的作用

从一定意义上说，高校教职员工思想政治教育领域是一个整体的动态系统。 从其作用方式来看，它具有以下三个特点：

1、空间全方位

在教职员工思想政治教育领域，各子领域的互动是提高思想政治教育水平的动力。 每个核心子字段可以确定宏观结构和相应的微观状态。 整体场效应来自于各个子场。 场耦合后体现的综合效果，各子场及其构成要素是平等参与、协作。 由此产生的组织形态不是集中控制的多层指挥体系，而是分散控制的多层参与体系。 同时，各个子场产生的合力并不是各个分力的线性相加，而是各个分力的矢量和。 换句话说，这个力以三维的方式向周围的物体发射能量。 如果各个力作用方向相同，则合力会更大。

2.整个过程及时

整个时间过程包括三个方面。 一是在特定的思想政治教育领域中，教育对象“场域”持续的时间越长，人们对该场域的认同倾向就越明显。 这一点在社会生活中也得到了证实。比如形成了南方人特有的精致和西北人的粗犷。

形成鲜明对比[6]。 第二点，“场”对教育的影响是无时不在、持续不断的。 由于场的叠加，各个子场可以同时工作。 正是通过时间的融合，“场”才会形成独特的整体效果。 三是指目标思想政治品格形成和发展过程的长期性、重复性。 “场”要素之间的矛盾运动往往处于不断生成、不断消解、螺旋上升、动态平衡的状态，这是不可能的。 要在短时间内使行动目标实现质的飞跃，必须经过长期的积累和巩固。 毛泽东同志曾指出：“不要让人们在几个小时内接受很多材料和很多意见，而这些材料和意见通常不会接触到人们。我们应该一年找到几次机会，让人们接受。”那些平时与他们没有接触的人。” 不太涉足这个行业业务的人应该接触这个行业的业务，并获得适合他们需要的原材料或半成品。 不要一上午突然把成品放到别人面前。 让它下一点雨吧，不要在几个小时内下几百场雨。 倾盆大雨绵绵数公里。 强制训练制度必须尽可能废除”。 [7]

3. 道路上完全隐蔽

在思想政治教育领域，会散发出一种人们“看不见、摸不着”但却能感知的“信息波”或“暗能量”。 这种“信息波”或“暗能量”往往携带着某种“信息波”或“暗能量”。 价值观、思维方式、审美趣味、认知标准在不知不觉中深入教职员工的内心。 教职员工被这种“信息波”或“暗能量”辐射后，即使处于“不设防”状态，也会根据需要自发做出选择。 从以上分析我们不难看出，场域对人们思想政治素质的影响并不是通过强制手段来实现的，而主要是通过潜移默化的感染、影响和渗透来实现的。

三、高校教职员工思想政治教育领域的主要职能

在思想政治教育领域，高校教职员工或多或少都受到这个“场”的影响。 这种“外场”可以处于自发状态，无需“人工雕刻”。 它还可以在人们的精心安排和设计下变得越来越强大，从而达到更深的层次、更大的范围、更高的效果。 影响他们之间的教育对象。

1. 约束函数

由于思想政治教育领域的影响，教职员工个人会受到一种无形的心理压力或精神动力。 组织所共有的价值观、审美标准、传统文化、行为规范等因素会引起个体产生心理共鸣和强烈的情感。 心理暗示，进而产生行为的自我控制和自我约束，使行为取向变得与大众一致，也就是我们通常所说的“认同”或“服从”。 如果教职员工个体的行为偏离了公认的价值取向和行为规范，共同价值观带来的舆论压力就会产生矫正和矫正功能，从而产生引导作用。

2. 内聚功能

群体凝聚力的本质是群体对其成员的吸引力以及成员相互吸引、相互依存、共同参与群体目标的程度。 缩短心理距离是提高凝聚力的关键。 如果思想政治教育领域具有较强的辐射功能，教职员工的积极配合、协调行为就会显着增强，消极抵抗行为就会显着减少。 学校倡导的主流政治意识和价值观将像磁铁一样具有吸引力。 紧紧团结教职员工，大大缩短了心理距离，从而产生了巨大的凝聚力。

3、激励功能

动机是一个心理学概念，指不断激发人的动机的心理过程。 需求、动机和目标是激励过程的核心要素。 高校一旦形成强大的思想政治教育场，就会渗透到教学、科研、管理、服务等各个方面。 相应地，就会形成积极向上的校风、学风、教风，营造一个相对自由、宽松、和谐的学术环境。 、营造规范有序、公开公平的竞争环境。 这种环生命的意义和价值。 ，帮助他们解决生活中的困惑和矛盾，使他们能够以积极阳光的心态面对社会现实，参与公平竞争，满足自我实现和价值认同的精神需求，从而产生激励功能。

【参考】

[1]赵忠木：《物理场论对哲学思维的提示》，《思想战线》，2000年第5期，第1、3页。

[2]周瑞发：“顺应生命本体需要：高校教职员工思想政治工作的追求”，《思想·理论·教育》，2003年第12期，第7页。

[3]伯顿·克拉克：《高等教育体系——学术组织跨国研究》，杭州大学出版社，1994年12月。

[4]蒋正国：《论党的第三代领导集体思想政治教育理论的创新》，《当代教育论坛》，2003年第6期，第69页。

职场心理学论文 (3)

“场”作为现代物理学的基本概念，最早由英国物理学家麦克斯韦提出，后来成为爱因斯坦广义相对论的基础。 1865年，麦克斯韦开创了电磁场理论。 他发现移动的电荷可以产生磁场，磁场的变化也可以产生电场。 因此，电场和磁场被组合成电磁场。 在麦克斯韦看来，“电磁场应该被视为一种基本的物理现实，是所有无数应力和张力的总和”[1]。 20世纪初，爱因斯坦将“场”的概念引入牛顿引力论，创立了广义相对论和关于引力相互作用的引力场论，并从电磁场论发展了统一场论。 大约在同一时期，哥本哈根学派的玻尔等著名物理学家创立了量子力学。 20世纪40年代，在弗里曼·戴森、理查德·费曼等人的推动下，量子力学介入场论，将场论量子化，形成量子场论。

大学教职员工周围还存在着一个不依赖人意识的非物质“思想政治教育场”。 他们的思想、行为或多或少都会受到这个“场”的影响，也会对这个“场”产生反应。 高校思想政治教育工作者在认识高校教职员工思想政治教育场域的构成、特征和运行模式的基础上，不断强化“场域”的活跃要素使置身其中的教职员工能够自觉不自觉地接受来自“场”的各种教育元素的“辐射”影响，主动调整自己的思想认识和主张，这不仅可以改变“生、冷”的尴尬局面。过去“艰苦”的思想政治教育，也弥合了教育者与教育主体之间的说教痕迹。

一、高校教职员工思想政治教育核心领域的构成和特点

所谓“思想政治教育场”，是指思想政治教育对象的内部需要与外部环境相互作用、思想政治教育对象与思想政治教育对象之间形成的压力和张力的总和。政治工作者及其组织。 如果这种互动及其延续处于良性、健康的状态，就会形成一种无形的渗透力和征服力，对思想政治教育主体产生不可抗拒的潜移默化的影响，促进思想政治教育主体的思想形成。 和发展。

“思想政治教育场”看似看不见，却是一个连续的、复杂的整体。 在一定条件下，具有很强的穿透力和征服力。 高校教职员工思想政治教育领域是一个复杂的系统，主要由“心理情感领域”、“文化信息领域”、“环境制度领域”等子领域组成。

1.心理学-情感场

在高校教职员工思想政治教育过程中，如果教育内容或关注对象与教职员工的主观精神世界有一定的契合点，教育对象或教育内容就会表现出“召唤吸引力”。 ”。 并与主体的投射力相互作用，形成全新的“心理场”。 在“心理场”的形成过程中，这种“召唤吸引力”会激发教职员工心中的能量，引起情感触动或情感心理紧张，带动新生成的“心理场”继续运转。 ，运动方向由主体情绪的方向性决定。 根据格式塔心理学的理论，“心理情感场”就像一个中转站。 外界信息刺激的输入以及主体情绪的输出和反应都是通过这个中介。 “心理情感场”有以下四个特点：

(1)多层次。 高校教职员工作为思想政治教育的对象，是最理性、最个性化的。 他们的需求是全方位、多层次的，既有物质的，也有精神的； 表面和内在。 不同群体的教职员工也呈现出不同的整体需求。 专业教师的认知起点、文化水平、兴趣诉求、价值目标与物流系统从业人员不同。 管理者和学术人员之间也存在天然的差异。 不同之处。 在思想政治教育过程中，要有效激活“心理情感场”，不仅要运用管理手段解决表层需求，更要根据实际情况，采用高度契合的精神手段解决内在层面的精神需求。不同的对象。 既要设定实用的最低目标，又要设定最终的理想目标。

(2)容易敏感。 广大大学教职员工普遍受过良好、系统的教育，从事独立的精神工作和创造性工作。 他们大多具有良好的工作业绩和较强的创新能力。 他们非常自尊，并且极其自力更生。 他们特别关注个人在组织或专业圈子中的作用。 地位和影响力，同时也注重自律、反省和维护自己的形象。 因此，他们对“老师”的素质和能力非常挑剔，对个人形式的直接介入“教学”有着严格的要求。 这种自尊、自强的心态也使得大学教职员工的主体性更加明显。 在自己和他人之间，他们更加信任和关注自己，更习惯在自己的精神世界里遨游。 与同事关系的处理较少受到物质因素的限制和影响。 [2]“心理情感场”的敏感性和批判性，要求思想教育者更多地采用隐性教育方式，尽力将自己的思想观点转化为组织力量、组织意志和舆论氛围，尽力将自己的思想观点转化为组织力量、组织意志和舆论氛围。最好把他们的思想转化为与教职员工的需要和意图相一致的政治教育内容。

(3)可持续性。 当构成“心理情感场”的一切事物、物体因各种原因消失时，“心理情感场”本身并不会立即消失，仍会对原来在该场中的事物产生持久的影响。一段的时间。 其效果类似于移动物体的惯性。 一般来说，新的“心理情感场”的形成依赖于两个方面：一是新的外部信息或环境刺激，二是主体的输入，包括主体的修养、情境、主动干预或接受等。 其中，主体的心理定势会对主体的投资产生重要影响。 2000年我国大学管理体制改革，打破了大学之间原有的条块分割，一批新的大学被合并，组成了新的大学集团。 但合并后的很长一段时间内，原有的“心理情感场”并没有立即消失，而是继续对教职员工的言行产生影响，导致“磨合期”延长。 ”，这也是我们思想政治教育工作无法避免的。 现实。

(4)联动。 在思想政治教育中，人或群体的心理情绪状态会相互影响、相互作用、激荡，产生心理情绪的连锁反应。 高校教师思想情感有很多共性，很容易产生心理影响。 因此，思想政治教育工作者要利用这种积极的心理波动，创造条件，进行合理引导，使教职工身心处于相互刺激的状态中受到极大的震撼，最大限度地调动教职工的积极性，培养积极的情绪。

2、信息-文化领域

从静态的角度来看，文化和信息表现为各种外显的“产品”，包括物质形式和精神形式的“产品”，但从动态的角度来看，它们是一种“力量”，即“文化力量”和“文化力量”。信息流。” 这两种“力量”相互交织，形成了一个既具有纵向历史延续性，又具有横向现实联系性，兼具整体性、综合性、引导性、渗透性的“信息文化场”。从员工的角度来看，“信息文化场”具有以下三个特点：

(1)传递性。 文化是人类灵魂依附的精神家园，是思想政治工作凝聚力、向心力、感召力的重要源泉。 信息是人们的精神需求，信息的选择影响着人们的思想和行为规范。 在以网红和多元文化社会共存为特征的信息时代，信息传播更新的速度、文化的交融、思潮的交锋超越了以往任何一个时代，传递性成为“信息传播”的首要特征。文化领域”。 在高校教职员工思想政治教育中，必须注意信息传递过程中的“蝴蝶效应”：一个不好的、细小的内控机制或矛盾，如果不及时引导和调整，就可能导致更大矛盾，严重影响思想政治教育。 会产生较大的负面影响，甚至影响学校的声誉； 好的榜样如果及时宣传，也会产生积极的轰动效应，推动思想政治教育深入发展。 也就是说，初始输出条件的微小变化，经过不断的放大，就会造成其未来输出状态的极其巨大的差异。信息技术的发展缩短了信息传递和文化交流的时间，但大学的松散性组织拉长了传播链条，为“蝴蝶效应”的形成创造了机会。

状况。

(2)叠加。 “虚拟世界”的介入，给“信息文化场”增添了很多不确定性。 现实世界和虚拟世界常常相互重叠、共同作用，共同形成人们的思想道德形态。 “虚拟世界”的基本特征是，话语权没有国界、没有时空、没有限制。 在虚拟世界中拥有话语权的教职员工，在现实生活中未必能够如愿保留这种话语权。 相反，在虚拟世界中，教职员工，尤其是管理者，不一定有发言权，但在现实生活中却有这个发言权。 在虚拟世界中，教职员工通常可以自由表达他们的意见和想法。 “信息文化场域”的叠加特征，要求我们在强调思想政治教育“吸引力”的同时，也要尊重信息来源和文化的多样性，把教职员工思想政治教育作为民主诱因、信息通过辐射、双向互动吸引教育对象的过程，反对把教育对象当作被动对象、简单地“灌输”，真正实现领导与主体的紧密结合。 具体操作中，要精心设置主导信息源，打造主流文化，坚守主阵地，打好主动仗。 同时，要注重艺术，尊重教育主体对信息文化的选择性关注、选择性理解、选择性理解。 选择吸收规律为培养教职员工的接受动机创造了一些有利的客观条件，激发教职员工有自觉的接受需要，善于抓住机会转移接受、收集、加工、传播的动机。有吸引力的信息，努力增强思想政治教育工作的渗透力和感染力，可以潜移默化地提高教育对象的思想政治水平。

(3)不对称。 大学职能的扩展，使得大学组织与其所在社会的界限变得模糊。 不仅组织成员多样化、结构更加复杂，组织活动也变得丰富多彩。 20世纪60年代，克拉克·克尔提出了“多元化的巨型大学”的概念，并将大学描述为“一座充满无尽变化的城市”。 [3]在这座“城市”中，由于不同制度既相互依存又相对独立，纵向分化程度低，权力关系模糊，教职员工的工作模式和价值观存在较大差异。职员。 此外，知识运作的过程和结果具有很强的不确定性。 因此，大学组织不仅存在信息不对称的特点，而且专业教师、助教、管理人员以及后勤保障系统人员之间对校园文化的认知也难以平衡。 在高校教职员工的思想政治教育中，面对成员之间、成员与组织之间出现的矛盾和隔阂，既不能放过，也不能过于重视。 需要认识到，这些矛盾大多是由于认识差异、信息不对称或历史原因造成的。 作为一名思想教育工作者，要尽力使本单位的各项工作处于信息公开的状态，对教职员工的工作成果进行及时、客观的宣传或表扬，引起会员的关注。贵单位的领导和思想教育。 学校各项工作得到职工的信任和教职员工的监督、理解和支持。

3.环境——制度领域

人是教育和环境的产物，环境因素是促进人思想和行为变化的重要条件。 人必须接受为自己准备的环境，并受其影响和制约。 制度是一种规范，是各种操作程序和行为规则的集合，它为人们的社会行为提供了有序的框架。 任何社会制度都是一定价值观念的体现，反过来，任何价值观念也必须在相应的制度中得到体现。

20世纪50年代中期，毛泽东同志曾指出：“解决思想上的问题还不够，还要解决制度上的问题。人生活在制度里，同样的人在制度里就不会积极主动。” “这个制度实行了，敲锣打鼓也调不起来积极性。如果再实行一个制度，人们就会更加积极主动。” 他还说：“意识形态问题往往是在一定的环境和制度下产生的，如果制度错了，意识形态问题就容易解决。”[4]“环境—制度场”具有以下三个特点：

(1) 扩散。 环境的影响是三维的、扩散的。 既有符合社会价值取向、社会道德规范的积极影响因素，也有违背社会价值取向、社会道德规范的消极影响因素。 这种“吸引力”或“拉力”本质上构成了思想政治教育的环境力量。 高校教职员工思想政治教育能否取得预期效果，不能由某一因素决定，而是取决于多种因素的综合作用。 同时，某种思想政治教育内容持续的时间越长，教育效果就会积累，形成我们通常所说的“泡菜效应”。

(2)暗示性。 在思想政治教育的“环境—制度场”中，教职员工首先受到工作生活环境和未来发展预期的影响，其次受到人们心理深处积淀的思想文化传统和新闻媒体的影响。传播，第三是受到系统和周围人，特别是同一群人的行为环境的影响。 不仅同一群人的行为环境、规章制度会给教职员工的思想带来强烈的暗示，学校的整体形象也会给教职员工的思想带来强烈的暗示。 一般来说，教职员工都希望自己的院校拥有较高的声誉和良好的声誉。 这样就会产生自豪感、安全感、认同感、满足感，思想政治教育就会顺利进行。 反之，就会产生失落感、自卑感，导致不团结、校园凝聚力弱、思想政治教育难以开展。 这一暗示性特征的影响因素包括领导班子的形象、领导者的领导风格、奖惩制度和方法、校风、校训和大学精神、学校或学科的地位和影响力等。 ， ETC。

这一提示性特征提醒我们在思想政治教育过程中要注意保持制度的公正性、严肃性和连续性。 制度的公平性比合理性更重要。 即某种制度虽然不完全合理，但只要平等对待每一位教职人员，往往不会出现大的矛盾。 “不是担心稀缺，而是担心不公平”是大学教师的普遍心态。 如果外部环境客观、公平，即使在竞争中处于劣势或失败，他们通常也会心服口服。 制度的严肃性在于制度环境的优化。 保证。 尤其是管理制度，执行过程中缺乏严肃性，就意味着制度成为一纸空文，无法产生约束力。 对于思想政治教育来说，好的管理是教育的前提，管理本身也是最好的教育载体。 一个大学如果管理混乱，处于无序状态，就不可能对教职员工进行思想政治教育； 制度的连续性是优化制度环境的基础。 制度本身就意味着一种期望，制度的改进是在保持连续性的基础上的改进。 俗话说“治大国如烹小鲜”。 今年一套、明年一套，只会让广大教职员工无所适从。 通过制度建设，思想政治工作在某些方面可以“嚣张”。 没有必要时刻“围绕”个别教职员工的情绪。 可以用群体的“粗”来解决个人的“细”，保证“公共牧场”。 规范和利益[5]。

(3)可塑性。 高校教职员工的思想政治教育主要在学校环境中进行。 生活在环境优雅、设备齐全、人文底蕴深厚、校风积极向上的校园环境中，有利于净化教职员工心灵、陶冶情操，推动思想政治教育朝着预期目标发展。 因此，思想政治教育工作者可以根据教职员工对思想政治教育环境的需要和思想政治教育的目标，切实加大校园环境建设，充分发挥思想政治教育工作的指导、监督和约束作用。营造良好舆论环境，增强思想政治教育实效。 教育形成合力。 可以说，我们只能客观地面对社会环境，尽可能消除其自发的、负面的影响。 然而，小校园环境完全可以遵循一定的规律，基于一定的原则，采取合理有效的方式来优化或改善环境。 挖掘并充分发挥其“染缸”功能。

二、高校教职员工思想政治教育领域的作用

从一定意义上说，高校教职员工思想政治教育领域是一个整体的动态系统。 从其作用方式来看，它具有以下三个特点：

1、空间全方位

在教职员工思想政治教育领域，各子领域的互动是提高思想政治教育水平的动力。 每个核心子字段可以确定宏观结构和相应的微观状态。 整体场效应来自于各个子场。 场耦合后体现的综合效果，各子场及其构成要素是平等参与、协作。 由此产生的组织形态不是集中控制的多层指挥体系，而是分散控制的多层参与体系。 同时，各个子场产生的合力并不是各个分力的线性相加，而是各个分力的矢量和。 换句话说，这个力以三维的方式向周围的物体发射能量。 如果各个力作用方向相同，则合力会更大。

2、整个过程及时

整个时间过程包括三个方面。 一是在特定的思想政治教育领域中，教育对象“场域”持续的时间越长，人们对该场域的认同倾向就越明显。 这一点在社会生活中也得到了证实。比如形成了南方人特有的精致和西北人的粗犷。

形成鲜明对比[6]。 第二点，“场”对教育的影响是无时不在、持续不断的。 由于场的叠加，各个子场可以同时工作。 正是通过时间的融合，“场”才会形成独特的整体效果。 三是指目标思想政治品格形成和发展过程的长期性、重复性。 “场”要素之间的矛盾运动往往处于不断生成、不断消解、螺旋上升、动态平衡的状态，这是不可能的。 要在短时间内使行动目标实现质的飞跃，必须经过长期的积累和巩固。 毛泽东同志曾指出：“不要让人们在几个小时内接受很多材料和很多意见，而这些材料和意见通常不会接触到人们。我们应该一年找到几次机会，让人们接受。”那些平时与他们没有接触的人。” 不太涉足这个行业业务的人应该接触这个行业的业务，并获得适合他们需要的原材料或半成品。 不要一上午突然把成品放到别人面前。 让它下一点雨吧，不要在几个小时内下几百场雨。 倾盆大雨绵绵数公里。 强制训练制度必须尽可能废除”。 [7]

3. 道路上完全隐蔽

在思想政治教育领域，会散发出一种人们“看不见、摸不着”但却能感知的“信息波”或“暗能量”。 这种“信息波”或“暗能量”往往携带着某种“信息波”或“暗能量”。 价值观、思维方式、审美趣味、认知标准在不知不觉中深入教职员工的内心。 教职员工被这种“信息波”或“暗能量”辐射后，即使处于“不设防”状态，也会根据需要自发做出选择。 从以上分析我们不难看出，场域对人们思想政治素质的影响并不是通过强制手段来实现的，而主要是通过潜移默化的感染、影响和渗透来实现的。

三、高校教职员工思想政治教育领域的主要职能

在思想政治教育领域，高校教职员工或多或少都受到这个“场”的影响。 这种“外场”可以处于自发状态，无需“人工雕刻”。 它还可以在人们的精心安排和设计下变得越来越强大，从而达到更深的层次、更大的范围、更高的效果。 影响他们之间的教育对象。

1. 约束函数

由于思想政治教育领域的影响，教职员工个人会受到一种无形的心理压力或精神动力。 组织所共有的价值观、审美标准、传统文化、行为规范等因素会引起个体产生心理共鸣和强烈的情感。 心理暗示，进而产生行为的自我控制和自我约束，使行为取向变得与大众一致，也就是我们通常所说的“认同”或“服从”。 如果教职员工个体的行为偏离了公认的价值取向和行为规范，共同价值观带来的舆论压力就会产生矫正和矫正功能，从而产生引导作用。

2. 内聚功能

群体凝聚力的本质是群体对其成员的吸引力以及成员相互吸引、相互依存、共同参与群体目标的程度。 缩短心理距离是提高凝聚力的关键。 如果思想政治教育领域具有较强的辐射功能，教职员工的积极配合、协调行为就会显着增强，消极抵抗行为就会显着减少。 学校倡导的主流政治意识和价值观将像磁铁一样具有吸引力。 紧紧团结教职员工，大大缩短了心理距离，从而产生了巨大的凝聚力。

3、激励功能

动机是一个心理学概念，指不断激发人的动机的心理过程。 需求、动机和目标是激励过程的核心要素。 高校一旦形成强大的思想政治教育场，就会渗透到教学、科研、管理、服务等各个方面。 相应地，就会形成积极向上的校风、学风、教风，营造一个相对自由、宽松、和谐的学术环境。 、营造规范有序、公开公平的竞争环境。 这种环生命的意义和价值。 ，帮助他们解决生活中的困惑和矛盾，使他们能够以积极阳光的心态面对社会现实，参与公平竞争，满足自我实现和价值认同的精神需求，从而产生激励功能。

【参考】

[1]赵忠木：《物理场论对哲学思维的提示》，《思想战线》，2000年第5期，第1、3页。

[2]周瑞发：“顺应生命本体需要：高校教职员工思想政治工作的追求”，《思想·理论·教育》，2003年第12期，第7页。

[3]伯顿·克拉克：《高等教育体系——学术组织跨国研究》，杭州大学出版社，1994年12月。

[4]蒋正国：《论党的第三代领导集体思想政治教育理论的创新》，《当代教育论坛》，2003年第6期，第69页。

职场心理学论文 (4)

当前，我国正处于产业转型升级的关键时期。 社会需要大量的营销人才。 然而，我国高职院校营销专业人才培养普遍缺乏准确的市场定位，使得人才培养与社会需求脱节。 导致，一方面高职院校营销专业毕业生就业困难，另一方面企业缺乏高素质营销人才。 本文对高职院校营销专业人才培养方案进行分析，以期推动高职院校营销专业教学的改革与发展，提高毕业生的就业竞争力。

一、专业人才培养目标

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二、人才培养基本要求

毕业生应当掌握马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观的基本理论，拥护国家各项方针政策，遵守纪律和法律。 爱岗敬业，吃苦耐劳，实事求是，团结协作，具有创新精神和良好的职业道德。