第一部分：浅谈企业员工满意度调查工作

7.制定并实施措施并跟踪实施计划。

8、及时收集跟踪过程中发现的新问题，为下一轮调查或其他相关专项调查做好准备。

五、员工满意度调查中的其他一些问题

(一)数据真实性问题

（二）第三方参与问题

1、专业程度高

2、员工配合良好

3、调查结果分析高度客观

（三）员工满意度调查工作创新

文本

进入21世纪，经济“全球化”浪潮日益影响着中国企业。 特别是国有大中型企业，随着我国加入世贸组织后对外开放步伐的加快，面临着日益复杂严峻的市场竞争形势。 作为企业，不断创造利润、获取最大利润、实现企业价值最大化始终是企业的中心任务。 只有实现这一目标，企业才有进一步生存和发展的物质基础，才能让投资者满意，才能为员工创造更好的发展环境。 在市场经济条件下，企业要实现这一目标，必须做到两个基本点：对内追求员工满意，对外追求用户满意。 当员工对公司感到满意时，他们就会更加敬业，努力工作，让用户满意； 当用户满意时，他们对公司的忠诚度就会提高，就会给公司带来更多的利润，从而保证公司的健康可持续发展。

现代科学技术的快速发展，使得一项技术或一项业务能够在不同企业之间快速“克隆”，使得企业之间非常相似，业务和用户市场出现“同质化”。 尤其是在中国当前的电信行业，这种“同质化”竞争现象更加明显。 六大电信运营商的任何举动都会立即引起其他运营商的效仿或针对性措施。 促进市场竞争进一步加剧。 然而，无论是技术发明和应用，还是商务创新和推广，最终还是取决于人。 因此，从某种程度上来说，现代企业竞争的本质是“人”的竞争，即企业员工的竞争。

企业要健康持续发展，实现价值最大化，离不开员工的努力，特别是那些拥有专业技能、掌握核心秘密、其行为会对其他员工产生深远影响的员工——人才企业的。 企业创造的利润或亏损占主导地位。 哈佛商学院的迈克尔·比尔指出：“环境越动态（市场和技术的快速变化），公司就越需要考虑管理组织内部、外部和内部的人员流动。增长需要招聘、培养、提拔有能力的管理人员和技术专家，不断扩大公司的人力库存。成熟行业的竞争加剧，可能需要更少的员工——他们是不同人才的组合，能够应对不同的环境需求。组织应该做出关于如何应对的战略决策。它的环境必须与组织应如何管理员工流动率的同等战略决策相匹配。”

根据“冰山理论”，一个组织在海平面以上的内容（比如一个公司销售什么产品、有多少人、每个人研究什么等）不再是公司真正的重点。 真正的焦点是位于海平面以上的地方。 平面下面的内容是“人”，具体包括人与人之间如何沟通、互动，部门之间如何协调配合，如何共同解决问题等等，只有把这些事情处理好，上面的内容才能实现。海平面确实至关重要。

《孙子兵法》云：“知己知彼，百战不殆”。 企业组织的人力资源管理也是如此。 留住企业人才，激发企业员工的主动性和创造力，确保“海平面上的内容有真正的生命力”，企业必须了解他们在想什么。 ，对公司的政策和工作是否满意，愿意为公司提供什么样的规划策略。 要了解这些情况，一个非常重要的手段就是进行企业员工满意度调查。 近两年，南宁电信分公司在这方面也开展了一些工作。 笔者拟就当前电信企业员工满意度调查中的一些问题提出一些个人粗略的看法。

一、员工满意度调查的意义

员工是企业利润的创造者，是企业生产力最重要、最活跃的因素，是企业核心竞争力的首要因素。 “服务利润链”规律表明，企业的盈利能力主要由客户忠诚度决定； 客户忠诚度由客户满意度决定； 客户满意度由获得的价值决定； 价值最终取决于高效、忠诚于公司的员工创造的； 而员工对公司的忠诚度取决于他们对公司是否满意。 因此，员工满意度是客户满意度的源泉，是企业管理创新的动力。 企业放弃员工满意度而追求客户满意度，无异于树上找鱼。

另外，当企业发展到成长期时，处于市场发展良好、企业内部矛盾趋于稳定的健康经营状态。 看起来，企业各方面工作基本正常。 但由于公司内部员工之间的长期关系，很容易形成一种独特的氛围，导致员工和公司慢慢失去激情。 作为企业的领导和决策者，应该时刻保持一定的警惕性，居安思危，避免企业持续发展到一定程度时受到一些外部或内部反作用力的影响。阶段，导致长期被忽视的潜在内部问题加剧，成为企业可持续发展的绊脚石。 因此，企业有必要形成制度，定期或不定期地开展员工满意度调查，及时准确地了解员工的思想和工作状况，对企业各项政策和各方面工作进行综合评价，并为雨天做好准备。 为正确决策提供依据，促进企业持续健康稳定发展。 这个基础最好能够量化。 员工满意度调查是通过科学的方法获取员工满意度的量化数据。

通过员工满意度调查，可以了解员工如何看待公司、评价公司，了解员工如何对待自己的工作，以及与公司共同发展的意愿。 还可以从员工的角度审视公司的核心竞争力和管理优劣势，加强管理。 它可以帮助所有员工清晰地了解公司的战略目标，强化公司健康的文化氛围，并有助于分析员工满意度、客户满意度和公司绩效之间的关系，找到提高客户满意度的方法。 重要来源。

2、员工满意度调查的方式和方法

“员工满意度调查”是一种科学的管理工具。 从调查范围来看，可分为全面调查（普查）、抽样调查、重点调查、典型调查等类型。 全员调查数据比较全面、准确、标准化程度高，且不受地区、办公条件的影响。 但由于其覆盖面广，需要规定统一标准的调查时间，消耗了大量的人力、物力、时间。 次数不宜过多，一般一年一次或两次； 抽样调查是对选定的样本进行调查后，通过样本信息推断总体特征的方法。 具有经济、灵活、时效性强、适应性广的特点。 可以根据情况从多个角度多次进行； 重点调查是从人群中选择重点对象对具体问题进行调查，可以用较少的人力、物力、财力和时间获得具体问题的代表性数据。 典型调查是对调查对象进行深入细致的调查研究。 对于员工人数较少的公司，员工满意度调查可以基于全体员工的调查。 对于员工数量较多的企业，可以根据具体调查目的采用不同的调查方法。

从调查数据收集方法来看，主要有询问法、观察法和实验法。 询问调查法是调查者与被调查者直接或间接接触获取资料的方法，可通过问卷调查、座谈会、电话访谈、网络调查等方式进行； 观察法是调查人员对调查对象进行实地观察，获取全部数据的方法。 需要数据的方法； 实验方法是在特定的实验地点和实验条件下对调查对象进行实验以获得所需数据的方法。

电信企业员工数量较多，工作地点相对分散。 管控员工集中在一处，后端员工随机分布在各个房间，前端员工根据客户情况分布，工作时间并不全部一致。 这就决定了电信公司进行员工调查的方法。 方法主要以询问调查法与全程调查或抽样调查相结合为主，其中问卷调查法和座谈会法应用最多。 本文主要讨论员工满意度问卷调查。

3.员工满意度调查应发挥的作用

通过员工满意度调查结果的数据和分析，决策管理层可以直接、真实地了解员工的满意度状况，找出需要改进的地方，制定有针对性的整改措施，并评估自己的管理方法、方法和改进手段，使员工的满意度得到提高。工作部门更加具有团队精神、凝聚力和战斗力，从而提高员工满意度，为用户满意度提供有力保障。

因此，一次成功的员工满意度调查应该能够做到以下几点：

一是可以确定公司当前和未来最需要解决的相关问题，即下一步管理工作的重点； 二是能够体现公司重要政策在员工中的反映，有针对性地了解员工对公司各方面的意见。 满意度和现有意见； 三是可以为员工向公司反映更多、更真实的信息提供反馈渠道，为企业管理者全面深入地了解公司人力资源现状，为制定和实施提供参考。相关“以人为本”政策； 第四，可以增强企业凝聚力，强化员工对企业的认同感和归属感，可以有效吸引、保留和培养人才，从而提高用户忠诚度，吸引更多的用户资源。

“员工满意度调查”应作为企业内部管理的一项常规管理活动，并以制度的形式确定，以确保企业调整自身发展过程中出现的偏差，始终朝着正确的方向前进。不断的“向内看”的过程。 前进的方向。

4、员工满意度调查的基本步骤和流程

(1)步骤。 员工满意度调查作为企业常用的管理工具，是企业了解员工思想动态、听取员工意见、改进领导和管理工作的有效手段。 它应该包括从项目规划到调查和理解以及报告的一切。 反馈和改进实施等步骤是一个持续循环的过程。

1、项目策划。 主要是明确满意度调查的目的、要求和一般内容。

2.问卷设计。 关键步骤。 主要根据项目规划情况，设计前言和回答要求，选择题型并制定具体问题，确定调查问卷的版式风格。

3. 进行调查。 组织问卷的发放和回收，并解答受访者对问卷填写的询问。

4. 处理数据。 重要步骤。 对调查过程中收集到的数据进行汇总、统计、分析，根据需要形成调查数据报告和调查分析报告。

5、结果反馈。根据需要向企业高层决策者、中层管理人员和普通员工提供调查结果反馈

6.根据调查结果和反馈，制定并实施相应措施。 根据实施情况和效果，启动新一轮调查项目规划。

(2) 流程

1、与公司决策层沟通协商，确定调查的目的、要求和大致内容。 此阶段主要结合企业中心的工作和当前发展趋势，了解企业决策者面临的主要问题和需要进一步了解的情况，并确定满意度调查的时间、内容和范围。民意调查。

2、根据与决策层沟通确定的内容，根据内容确定调查任务，根据任务确定调查方法。 根据内容，设计调查大纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选择调查对象。

3.设计调查问卷。 一份调查问卷大致可以分为三个部分：前言、受访者基本情况、调查问题。

(一)前言。 主要说明本次调查的目的、时间、调查对象范围、问卷填写要求等。 要求简单明了，语气平易近人，字数不宜过多。

（二）被申请人基本情况。 包括部门、年龄、学历、身份确认信息等。由于受访者的基本情况涉及调查数据的统计和分析，一般情况下项目数量不宜过多，具体数量根据调查情况而定。

(3)问卷问题。 这是问卷的主要部分。 题型按题型可分为开放式、封闭式和半开放半封闭式。 根据问题性质，可分为事实问题（如性别选择）、行为问题（如是或否选择）和观点问题。 （例如正确和错误的选择）。 例如，如果您只想获得对问题的“定性”理解，则可以使用开放式问题。 如果需要统计和计算机分析，则适合使用封闭式问题。

问卷设计的好坏不仅会影响受访者的判断，更重要的是会影响最终的数据统计和分析。 因此，这是调查各方面的“重中之重”。 从某种意义上说，一份设计好的问卷就意味着调查工作完成了一半。 因此，在设计问卷问题时，必须遵循一些基本原则：如避免笼统、非具体问题，注意措辞简单明了，避免使用多语言含义，避免使用引导性问题，避免尴尬问题等。 不要问太直接的问题，避免假设性问题等。此外，所有问题的顺序应根据调查大纲和指标，由易到难，由易到深，并注意完整性调查问卷的。

一份调查问卷很少一次由一个部门完成。 往往需要多个部门的分工协作。 必要时邀请相关专家参与设计，或由第三方负责完成。 初步调查问卷完成后，如果可能的话，最好先进行小范围的尝试，进一步发现调查问卷中的逻辑和其他问题，并进一步修改和完善。

4、落实调查流程，完成问卷收集。 调查组织者根据确定的调查对象，组织有关部门和人员发放、回收调查问卷，并为受访者提供填写调查问卷的咨询。

5. 处理数据。 根据收集到的调查问卷，对相关数据进行录入、汇总、统计、分析，以文字、数字、图表等形式形成不同的调查统计数据报告和调查分析报告，或根据需要提供相应的咨询。企业决策者。 、推荐报告。 在这个环节中，应尽可能使用计算机进行数据处理，避免人为错误。 特别是对于大量数据的综合调查，计算机处理是必不可少的。 此外，要善于运用相关统计软件、数学模型和统计分析方法开展数据统计和分析工作，通过数据的表面现象发现问题的本质，捕捉员工的思想动态和心理需求，找出影响员工工作情绪的各种因素。 针对各种原因，获取中层管理人员在具体管理中的相关信息，找出问题和矛盾的根源，了解企业急需改进的方面，以及相关问题的关联数据，以便有针对性地采取措施采取来解决它们。 如有必要，请请相关专家或第三方完成此项工作。

6.结果反馈。 目前，大多数企业的满意度调查结果仅向企业决策者或高层领导提供反馈，供其决策参考。 事实上，作为员工满意度调查，前期调查过程完成的是自下而上的信息反映。 最终的调查结果也应该是自上而下的，根据不同对象逐层反馈相关信息。 以激发员工今后参与此类工作的积极性，增强员工对企业的认同感和忠诚度。

7.制定并实施措施并跟踪实施计划。 根据满意度调查的反馈结果，企业决策层和各级部门制定相应的解决方案并实施。 作为调查的组织者，应设计相应的跟踪计划，跟踪具体措施的实施情况，检测满意度调查的实际效果。

8、及时收集跟踪过程中发现的新问题，为下一轮调查或其他相关专项调查做好准备。

五、员工满意度调查中的其他一些问题

(一)数据真实性问题。 企业员工在满意度调查中填写的数据是否真实，关系到整个员工满意度调查的有效性。 甚至可以说，这是一个核心问题。 如何保证员工在调查过程中填写的数据的真实性？ 笔者认为，除了上述问卷设计应注意的原则外，更重要的是企业能否建立良好的激励环境，鼓励员工说真话。 这是员工满意度调查结果真实有效不可或缺的外部条件。 仅靠调查组织者的努力是无法实现的。 这就要求企业建立相应的机制，发扬民主来保证。 来提供这个条件。

（二）第三方参与问题。 从目前的情况来看，大多数企业在开展员工满意度调查时主要依靠内部运作，由一个或几个部门联合开展工作，如政治工作部、企业文化部、人力资源部等。 由于人员、技术水平、分析能力等条件的限制，组织者往往感到力不从心，得出的调查结果和分析报告不能满足企业决策者的需求。 近年来，一些企业开始尝试引入外部力量，包括相关专业的专家，如心理学专家、统计专家、人力资源专家等，有的企业甚至将这项工作外包给第三方专业研究机构公司。

与企业内部运作和运作相比，专业研究公司参与员工满意度调查主要有以下优势：

1、专业程度高。 专业研究公司使用专业统计软件对数据进行分析，结果客观准确，工作计划详细，操作流程规范。 公司内部运作除了专业性之外无法与之相比。

2、员工配合良好。 在企业内部操作时，由于很难保证员工的保密性，员工常常会产生疑虑、配合不力，所填写数据的真实性受到很大影响。 专业研究公司代表第三方立场，可以确保员工的隐私权不被侵犯。 员工后顾之忧少，配合好。 在接受调查时，他们可以在开放、独立的环境中表达自己的意见。 信息详细、真实。

3、调查结果分析高度客观。 在企业内部经营时，由于各种利益关系的影响，调查结果的分析可能比较主观、情绪化，缺乏有效的跟踪和横向比较。 专业研究公司可以客观地指出企业的不足，对纵向和横向数据进行比较和分析，建立跟踪机制。 然而，单纯依靠第三方专业研究公司进行员工满意度调查是不科学的。 这样做时，由于第三方对企业的实际情况没有深入了解，在制定调研计划时缺乏必要的基础。 而且，调查的目的是为了发现问题、解决问题。 在第三方提交的调查分析报告提供解决方案后，公司必须制定并实施相应的措施，完成员工满意度调查的工作周期。

因此，更好的做法是企业与第三方专业研究公司合作，共同开展这项工作。 开展有效的员工满意度调查是一项极其复杂的工作，对各方面的要求都很高，才能实现其帮助企业提高绩效的功能。 企业通过与第三方合作，可以优势互补、扬长避短。 一方面，企业可以有效利用第三方的人员和技术优势。 另一方面，第三方参与调查可以增加员工对调查的信任，提高调查的有效性。 质量。

（三）创新员工满意度调查。 科技的不断进步为员工满意度调查的不断创新提供了动力。 网红时代的到来，各种专业统计分析软件的出现，让调查组织者从过去繁重的体力劳动中解放出来，思考如何创新工作。 一些公司已经开始利用各种网络进行员工满意度调查。 执行。 通过网红开展这项工作，可以汇聚更多的专家和专业机构，大大缩短工作时间，提高效率，让数据更加共享和透明。 然而，利用网红进行员工调查也存在着保证数据真实性的问题，也存在着解决确认员工身份与保护员工保密权之间矛盾的问题……

在当前思潮纷繁、人们思想日益多元化的社会背景下，国有大中型企业人员众多、层级交叉、人际关系日趋复杂。 企业的员工满意度调查是一个永无止境的过程。 项目策划、实施调查、分析结果、实施改进、跟踪反馈……只有建立良好的机制，通过有效的员工满意度调查，企业才能准确、全面地了解员工满意度和潜在需求，并依赖这些可靠的在此基础上制定并实施有针对性的激励措施，留住人才，最终提高公司的经营业绩。

第二部分：县级职业学校教师工作满意度调查

县级职业学校教师工作满意度调查

于春艳 梧州市苍梧县中等职业技术学校

[摘要]以梧州市为例，采用问卷调查的方式，运用SPSS统计分析软件对县级职业学校教师满意度进行分析研究，以了解县域职业学校教师满意度现状。职业学校等级及其主要影响因素. ，并提出有针对性的对策建议。

第三部分：县级职业学校教师工作满意度调查

【中文图书馆分类号】G 【文献识别码】A

[货号]0450--0012-02

教师工作满意度是影响教师工作积极性的重要因素。 它不仅与教师的心理健康密切相关，而且直接影响教师的工作态度、工作积极性和教学效果。 本文以梧州市为例，采用问卷调查的方式对县级职业学校教师满意度问题进行调查，并利用SPSS统计分析软件，得出梧州市县级职业学校教师满意度及其主要影响因素。因素。 并提出有针对性的提高农村职业学校教师满意度的对策建议,以期为梧州市县级职业学校教育管理改革提供理论依据,为广西农村职业学校教育教学改革参考。

一、调查对象

本次调查涉及梧州市3个县和1个县级市职业学校的全部教师，包括校级领导、中层领导、一线在职教师和在职教师。 其中，蒙山县、滕县、苍梧县、岑溪市共发放问卷365份。 剔除无效问卷后，共回收有效问卷345份，有效率94.5%。 其中，蒙山县职业高中发放问卷23份。 回收有效问卷17份； 滕县职业高中发放问卷

2. 调查问卷的准备

本调查问卷根据梧州市农村职业学校的实际情况，参考国内常用的职工工作满意度评价量表和教师工作满意度调查问卷（如高职院校教师工作满意度调查问卷的编制）周思远，陈云英、孙少邦等编的《教师工作满意度量表》。 该调查涉及职业学校教师自己的因素（教师的年龄，教育，专业头衔等）和组织因素（教师对学校的管理机制，学校的环境和工作条件的满意，他们对学校际交往，人际关系的满意度，他们对学校的薪水水平满意度等的满意度），人job匹配学位（教师能力和职位之间的匹配程度，教师需求与学校报酬，教师个性之间的匹配程度）等等。

问卷采用了一种四级得分方法：与问卷中提到的问题的4分，有点同意的3分，2分不同意，而1分强烈不同意。 鉴于工作满意度是一个相对敏感的问题，为了减少受访者的压力并使调查结果更加真实和有效，因此实施了匿名问卷调查，并立即收集了问卷。

3.调查结果分析

问卷收集的数据是使用分层方法和问卷进行统计处理的。 结果如表2所示。

在对工作满意的方面，分析表明，在各个县职业学校接受调查的345名教师中，他们对“工作”的满意度不是很高，满意度仅为14.8％，而58％的教师则选择其中，有26.2％的人“相对满意”，不是很满意或不满意。 通过对问卷的累积计算，在“工作职位”中，教师最满意的项目是“工作价值”和“权利和责任匹配”，而不那么令人满意或不满意的项目则集中在“工作压力和“晋升”。 机会和空间”。 此外，不同级别的教师通常对“相关必要培训”项目不满意，他们认为学校不关注教师质量的进一步提高，并且缺乏长期培训计划和相关培训机制。

在对学校管理机制的满意方面，一项问卷调查发现，三个县的二级职业教师的满意率和武体的一个县级城市为67％，不满意率高达32.5％，表明这表明城市和县的职业中学教师对“学校管理机制”不太满意。 在不同年龄，专业头衔和学历的条件下，大多数教师对“学校的学生管理系统”不满意。 主要原因是学生的整体质量已经下降，他们对学习非常厌倦，他们的纪律却很宽松且难以管理。

在满足学校际交往关系方面，问卷分析表明，每个县的职业学校教师的满意度约为68.1％，不满意的比例为20.3％。 最不满意的项目之一是“坐着系统”，“不合理的课程安排”，“学校领导者不在乎同志，缺乏公平和公平，并且具有情感上的情感”，“老师和领导者之间的统一，缺乏相互的统一信任，没有形成共同努力的氛围”，“教师的集体荣誉感并不强烈”等（）（）此外，已婚老师和受过良好教育的老师大多表达了不满，而教学经验较低的老师年轻的年龄和未婚教师大多表达满足或相对满足。年轻的老师充满活力，需要对周围环境具有一定程度的整合和适应性，因此他们可以更好地处理学校中的各种人际关系。

在对工作环境和工作条件的满意方面，调查表明，对“工作环境和工作条件”的教师满意度（包括满意和相对满足）约为71.9％，并且不满意（包括不太满意和不满意））约为27.3％。 从问卷可以看出，尽管他们的年龄，专业头衔和学历不同，但他们对“学校的自然环境”感到满意，但对“教学对象和住宿条件”感到不满意，但这种表现太满意了基本上与教师对“学校管理机制”的满意度一致，这既反映了所需的理想环境与实际环境之间的差距。

从对工资和福利的满意方面，可以从表2中可以看出，每个县职业中学的教师对工资不太满意。 在参加问卷调查的教师中，有48.7％的人认为当前的薪水和福利对教师来说是非常有动力的。 小小的，有60％的教师认为这是平均水平，对工资的不满，收益将直接影响教师对工作的热情和主动性。

关于对学校前景的满意，调查结果表明，满意度通常不高。 农村职业学校的老师通常会担心学校的前景。 主要原因是学校目前面临“四个困难”：入学困难，就业困难，教学困难和管理困难。 老师看不到出路。

根据对调查对象和问卷的分析，在各个学校的教师满意度的水平比较方面，每所学校的教师的总体满意度得分不高（请参见表3），孟山县的得分最高79.29 。 就得分而言，Teng 职业高中的得分最低，平均得分为65.7。 总体而言，每所学校教师的工作满意度相对一致。 例如，每所学校的教师对学校的自然环境都非常满意，并且对薪水和福利相对满意。 低点，具有不同职业头衔，不同教学年份和不同教育背景的教师的态度相对一致。 此外，教师对学校的满意度也与当地的经济和社会发展有关。 总体而言，需要改善所有县职业中学的教师满意度。

4.对策和建议

实践证明，遵守以人为导向的管理概念是动员教师的工作热情和满足感的重要保证。 科学，民主和有效的管理机制，尤其是有效的激励机制，是管理者应采取的重要手段。 因此，学校管理人员必须从学校的实际情况，适应当地条件，并采取科学措施以完全动员教师的主观倡议，意识和热情。 具体措施包括以下内容：

（1）将老师放在首位，创造一个良好的工作环境

一个良好的工作环境可以使教师热情地工作，从而提高教学质量。 因此，学校应努力根据自己的实际条件创造良好的氛围，逐渐改善工作环境，改变批评的方式，并利用情感来弥合领导者与教师之间的鸿沟。 我们不仅应该专注于定期出勤，工作量等，而且还要忽略与老师的情感交流和沟通。 领导者应该更频繁地拜访老师的办公室，听老师的声音，了解教师在教学和生活中遇到的具体困难，并尽最大努力帮助教师解决困难。 增强教师的主人翁意识，鼓励教师利用其最大的潜力为学生提供服务和建立品牌学校。

（2）基于长期实施专业教师培训，以提高专业的全面教学能力和课程研究能力

职业教育发展所面临的问题是多种多样的，包括学校内教师的结构，质量，管理和数量，外部社会政策，法规，区域经济甚至公众的看法。 由质量出色，合理结构，适当规模和专业的团队组成的团队是学校长期发展的关键。 急需中学职业教师增加教师的进一步培训和进一步教育的机会，并注意提高教师在职能力。 调查结果表明，吴市的县职业学校对教师能力的种植和缺乏战略计划的培养更少。 参加培训的大多数老师都无法应用他们回到学校时在培训过程中学到的新概念或概念。 将新技能应用于教学。 一些参加了SYB或IYB培训的老师，并拥有该州颁发的培训证书，出去讲课以赚取收入，搁置学校课程或找到随机的老师来接管他们的课程。 如果这种现象没有停止，它将直接影响其他老师的工作态度和学校的发展。

（3）改革传统的同等工资分配系统并建立声音激励机制

随着经济的迅速发展，职业学校已成为实践才能的培训基础。 由于所有学校表现都取决于人为因素，因此动员人类满意度至关重要。 薪水以其独特的激励和价值的功能影响职业学校教师的质量和竞争力水平。 但是，传统的薪资制度有许多缺点，无法刺激教师的创新能力和主动性。 以班级补贴为例。 他们都是一线老师。 班级最多的老师每周有18堂课，不包括后期的自学，而最低课程只有两个或三个班级，但是回报是相同的。 这不可避免地会导致教师的工作倦怠。 因此，应加速对职业学校教师的薪资制度的改革，应加深职业学校人事体系的改革，并应建立有效的消除和激励机制。 可以建立某些奖项，以发表年度论文，指导学生参加各种技能竞赛，改善教师自己的专业标准，组织主题竞赛并将其纳入年终评估。 通过激励机制，每个老师都可以全面发挥自己的才能并发挥自己的潜力。 这不仅会使校园充满活力，而且会使教师的创造力最大化。

（4）加强和改善学校领导团队的建设。 员工代表会议的成员必须练习自己的行动，并全面发挥自己的领导作用。

好的校长应该是老师的好公务员。 首先，他应该真诚地对待每个老师。 校长应该对自己有严格的要求，对自己严格，而不是情感上的，在工作中要实用，并从事实中寻求真理。 只有在教师之间建立声望，才能受到教师的钦佩和说服。 只有这样，学校的人际关系才能变得和谐，放松，团结和向上。 同时，校长还应协调内部成员之间的关系，以便学校的领导团队团结和合作，并为教师提供良好的演示。 此外，我们还应该增强民主意识，不断改善教职会议的制度，并在促进教师的晋升，评估和评估方面遵守时间，公平，开放和公平的原则。

【参考】

[1]杨·凯利安。 影响大学和大学工作满意度因素的因素。 高等教育论坛，（4）

[2] Feng Bolin。 研究教师工作的满意度和因素［j]。 教育研究，（2）

[3]江阳。 研究教师工作满意度的因素结构模型［j]。 心理科学，2006（1）

[4] Ling Wenyi，Fang Liluo。 心理和行为测量[M]。 北京：机械行业出版社，

[5] Yang ，Zheng 。 山西省二级职业学校的工作满意度的工作满意度研究。 教师教育研究，2006年（4）

[6] Pan 。 高等职业技术学院教师的工作满意度调查研究[D]。 兰州：西北师范大学，2006年

[7]周港，关于倦怠与工作满意度之间关系的研究 - 以银行业为例[J]。 郑州航空行业管理学院杂志（4）

第4条：关于工作满意度的结构

关于工作满意度的结构

目前，对工作满意度的结构没有统一的理解。 国内外的学者提出了各种各样的景色。 基于这些观点的摘要以及工作满意度和分层结构模式假设的定义。

作者：Xia 作者部门：西南师范大学，重庆，出版：重庆职业和技术学院杂志：＆年度，卷（期间）：13（2）分类编号：B84关键字：工作满意度结构

第5条：学生干部工作满意度研究论文

学生干部工作满意度研究论文

[摘要]学生干部的高满意度不仅会影响学生干部工作的热情，而且还限制了学生干部的心理学的发展，并限制了和谐校园建设的建设是否可以有序地发展。 该文章对学生干部的工作满意度进行了问卷调查和分析，并讨论了如何进一步改善学生干部的选择，培训，评估和激励措施。

[关键词]学生干部； 工作; 满意

1. 提出问题

学生干部的工作满意度是指学生干部的整体感觉与他们在学习时从事自我管理组织的职位和活动。 这是学生干部的态度和情感经历，他们自己的努力，奉献精神和期望，以及他们是否对所持有的社交活动的各个方面感到满意。

学生干部是校园中的要素之一，尤其是在大学校园中。 与中学生相比，学生的自我保健能力和意识通常会提高。 重要的骨干效应。 班级，大学和学校的许多具体任务都取决于他们。 许多具体的目标和计划都取决于他们制定。 许多特定的任务取决于它们来实施它们。 许多民主事务依靠他们参加。 在某种程度上，学生干部的质量决定了一个和谐校园的成功或失败。 学生干部的热情是否得到充分刺激和动员，这与学校的建设和职业发展是否可以顺利进行。 学生干部的高工作满意度将决定学生干部的热情是否完全动员。

从相关文件的角度来看，系统和有针对性的研究学生干部的工作满意度。 本文使用一种经验研究方法来研究学校学生干部的当前状况和问题，并在此基础上提出相应的对策。

2.研究对象和抽样方法

根据对相关文献的检查，广泛的调查以及十多年的工作经验的工作经验，作者汇编了“学生干部工作满意度调查表”，要求调查人员有12个项目，从非常不满意到非常非常满意满足于非常满意的满意。 五点配额是唯一的答案，这些点根据1到5分进行分配。

该调查是工程学院各个级别的各种学生干部。 问卷采用了分层的随机抽样调查，总共300份问卷，295份回收问卷和271份有效的问卷，有效率为90.3％。 根据问卷调查，为了确保研究的可靠性和有效性，一些学生干部研讨会。

3.对工作满意度学生干部的经验分析

1.平均工作满意度很高

调查显示，工程学院的学生干部对他们的工作平均满意度更高（平均得分为4.134），这表明工程学院学生干部的工作热情已有效地受到刺激。 干部成长为才华的需求。

学生干部的平均工作平均值的主要原因是：近年来，该学校一直处于特殊的历史时期，从大学到本科生。 在这个特殊的发展和过渡期间，学生干部可以有意识地使个人有意识地将个人与学校的发展，个人利益遵守，并为学校的整体利益服务，以及学生干部和学校的一致性，征询了兴趣，从而促使人们热情学生干部以空前的工作。 其次，在这个特殊的发展和过渡期间，学生干部已经进行了充分行使，积极组织并参加了学校的各种活动。 业余生活非常充实，个人能力和质量得到了充分行使和改进。 第三，成功完成学校的建设任务，成功获得学士学位赠款权以及由“第十一五年计划”确定的发展计划进一步增强了学校干部的认可感和归属感。 第四，新时期和新情况下的机遇和挑战。 当代大学生需要进行充分的锻炼，从而提高他们的全面质量。 近年来，我们的学校已经实施了学生干部的人性化管理，并尊重学生干部在管理方面的合理需求。

2.能够锻炼和提高其全面质量的满意度相对较高

在调查的12个内容中，它有助于提高其人际交往能力（4.357分），有助于提高其自身的管理能力和质量（4.339分），并扩大沟通范围（4. 332分）并促进健康的健康身体和心理的发展（4.264）在前四名中排名相对较高的满意度。 这主要是因为随着我国高等教育改革的不断加深，大学生的就业面临越来越严重的情况，雇主对大学生的全面价格的要求越来越高。 目前正在学习的大多数大学生只是孩子。 由于各种原因，人际交往，沟通能力，团队精神以及身心健康的范围中存在某些问题和缺陷。 迫切需要运动和改进。

近年来，各个级别的所有级别的学生干部都全面发挥了陆军和攻击团队在学校先前的审查工作中的作用，并成功完成了学院党委员会分配的礼节招待会，创建校园文化氛围，会议组织，报告的表现以及志愿者。 服务，自愿劳动和许多重要任务。 为了丰富该小组大多数成员的年轻文化生活，各级的学生都组织了一系列有影响力和流行的活动。 这些活动的发展不仅丰富了校园的文化生活，并满足了年轻学生的文化需求。 这也是满足文化需求。 学生干部提供了展示才华的舞台和机会，从而进一步提高了他们的全面质量。 因此，学生干部对自己的行使和提高其全面质量的立场更加满意。 3.奖励的满意度，他们自己的学业表现和工作表现相对较低。

在调查的12个满意度内容中，他们的工作表现（3.885分），他们自己的学业表现（3.897分）以及学校给予的奖励（3.931分），最终给予的满意度相对较低。 主要原因是：首先，实际收获和目标期望之间的差距很大。 由于学校位于遥远的环境中，周围的环境很差，学校的社会地位，文化传统，学生来源的质量和支持条件，因此无法实施许多对学生干部的良好创造力。 站起来，许多学生干部认为，我们的某些活动没有高质量，创新不足，缺乏影响力和不良影响，但是对学生干部的许多奉献精神导致了实际收获与目标期望之间的差距。 因此，学生干部对自己的工作表现的满意度最低。

其次，学生干部学习的惯性增加了。 在近年来的关键时期，学生干部在此期间为学校做了许多交易工作，这在一定程度上影响了对学生干部的研究。 随着时间的流逝，一些学生干部养成了影响学习和进行交易工作的坏习惯。 一些学生干部甚至认为自己是“生产干部”。 他们整天忙于事务。 “更好的差异”导致了学习成绩的失败。 因此，学生干部对他们的学习成绩的满意度较低。

第三，学校的奖励系统听起来还不够。 首先是奖励类型很少。 每年的奖励只有两次，即“ 5月4日赞扬”和“学年赞扬”； 第二个是奖励配额有限。 每个奖项不超过学生总数的3％。 由于极限限制，无法赞扬干部。 第三个是赞扬中存在不公平的现象，并且主要的学生干部经常受到赞扬。 通常，学生的干部不能得到赞扬。 没有及时的摘要和赞扬，甚至没有赞扬； 第五个是赞扬系统不是科学和合理的，而是一种首选现象的现象，并且有一种强调精神奖励和轻质物质奖励的现象。 因此，学生干部对学校的认可不满意。

4.学生干部工作的不同类别的工作满意度更为差异

在调查过程中，作者发现，尽管学生干部对自己的工作平均满意度更高（平均得分为4.134），但学生干部组中不同类型的学生干部的满意度很大。 在与一些学生干部的问卷的统计数据和讨论的统计数据中，它们反映了学校级学生干部的满意度低下，并且在班级（部门）班级中对学生干部的满意度很高。 主要原因是第一个是学校级学生干部的自主权很低，这主要在近年来的工作中表现出来。 他们已经统治了很长时间。 尚未充分刺激巨大的改善和热情。 其次，学校级学生干部的办公室环境和办公室条件很差。 可以说办公设备一无所有，这严重影响了活动的正常发展。 第三，学校级学生干部的利益不满意。 因为在诸如推动党的干部等问题等问题上，在地方的限制下，各个部门的政党分支机构始终将班级学生干部的学生优先考虑这些问题。 学校级别的学生干部不能总是及时解决，甚至无法解决。 因此，学校级别的学生干部的满意度低于对部门学生干部的满意度。

第四，关于加强学生干部构建的一些想法

根据上述调查所反映的问题和原因，作者认为，有必要进一步改善学生干部的选择，培训，评估和激励系统，建立一个充满活力且高质量的学生干部团队以促进建设社会主义和谐校园。

1.遵守标准并公开选择。 道德和才华一直是选择才能的标准，而学生干部的选择还不够。 当今的学生干部是“未来党员，党派和政府干部的主要力量，以及未来社会主义以汉语特征的社会主义的骨干。因此，选择和使用学生干部必须遵守标准，以便为了更好地扮演自己的模型的主导角色。在选拔过程中放弃学生干部的主观性，我们应该完全尊重普通学生的愿望；创造性条件使大多数学生有机会参加工作并提高选择学生干部的透明度。它可以是学生民主选举，这不仅可以提高竞争力，而且有利于提高学生干部的自我信仰和学生的声望，这有助于发展工作，并有利于提高学生干部的工作满意度。

2.加强教育和培训并提高工作能力。 有必要通过各种形式来加强对学生干部的教育和培训”。 首先是加强意识形态指导并建立正确的工作概念； 我们必须为学生干部进行意识形态教育，增强正确世界前景的培养和指导，对学生干部的生活，价值观和荣耀的培养和指导，增强社会责任感和使命的感觉，建立一个理想的理想，学习，学习为国家和社会的发展和进步。 第二个是要注意维护学生干部的内部统一并创造良好的团队精神。 在培养学生干部的过程中，他们应该教育他们如何使用集体主义的吸引力以及感染周围学生的学生。 第三个是加强心理健康教育，培养和改善人格。 为了提高学生干部的质量并提高他们的工作满意度，最重要的是及时解决他们的意识形态和工作困惑，并及时了解他们的思想，思想和需求。 从心理教育中，将道德教育纳入心理指导。 第四个是帮助他们正确处理理想与现实之间的关系，学习和工作，教他们的工作技能和方法，帮助他们继续改善工作并提高工作水平，并增强他们分析和解决问题的能力。

3.建立有效的激励机制，动员学生干部的热情，并建立合理的干部评估系统。 建立必要的激励措施，以在奖学金评估，表彰，高级发展和就业建议方面进行某些倾向，以帮助他们减轻邮政管理的优势，从而确保他们在工作中的必要时间和能源投资。 批评和教育学生干部以出色的工作表现，并向无能的学生干部提供批评和教育，从而逐渐形成一个良好的学习和工作环境。 在工作，学习目标和生活中的树木形象中进行计划。 根据相关的激励机制，取消了学生干部的终生系统，并引入了竞争机制，并且对精神和利益的双重促进促进了争夺学生干部的气氛。

4.为学生干部建立客观评估系统。 有必要建立有效的监督机制以及严格的评估和评估机制。 在证书系统下对学生干部的培训是广泛的，并且有更多的学生干部。 原始的主要观察评估方法可能会因缺乏客观性而影响某些学生干部的声望。 您可以考虑道德教育的划分，以及对学生干部的奖学金评估，选择和评估的引入。 为每个学生干部建立一个小文件，以进行年度评估或评估。

5.及时了解和参与学校的建设和发展，增强学校的身份和归属感，并牢固确立所有者的认识。 通过意识形态的指导，学生可以在更高层次上理解学生干部的重要性和作用，并进一步增强他们对职位的自豪感。

6． 建立学习组织并增强学生组织的凝聚力。 学生组织不仅在创造校园文化氛围，组织文化和体育练习活动，并丰富学生的业余文化生活。 更重要的是，通过实践活动，学生可以指导学生学习成为人类，学会学习，学习思考和学习做事。 are no and , but in the of in , they can be and of their . , it is to build a into a , that is, "work , and work" in this , can break the upper limit of their , good and , and learn joint . In the end, and .

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